Kompetentny dyrektor sprzedaży to skarb. Po czym poznać, że kandydat, z którym rozmawiasz sprawdzi się na tym stanowisku? Jakie tematy poruszyć i jakie pytania zadać, aby zweryfikować jego kompetencje? Jak przeprowadzić onboarding nowego dyrektora? Jak ustalić cele i model rozliczenia? I po jakim czasie możesz liczyć na pierwsze efekty dla swojej firmy? O tym poniżej.

Sygnały, że czas na rekrutację dyrektora sprzedaży:

Po czym poznać, że nadszedł czas na rekrutację dyrektora sprzedaży? Najczęściej mowa o jednej z dwóch sytuacji:

1. Aktualny dyrektor sprzedaży nie dowozi

Słupki jasno wskazują: nie osiągacie założonych celów i pomimo zasygnalizowania problemów sytuacja nie uległa poprawie. Czas się rozstać.

Ten przypadek zakłada, że wyniki, na które się umówiliście, są realne. Jeśli, na przykład, postawiliście przed nowym dyrektorem sprzedaży wysokie cele sprzedażowe, a jednocześnie jego zespół jest mały, a marketing, który dostarczałby leady handlowcom, nie istnieje, to wrzuciliście swojego dyrektora sprzedaży na bardzo głęboką wodę. Zbudowanie tratwy (systemu pozyskiwania, kwalifikacji i obsługi leadów) zabierze mu cenny czas, który w lepszych okolicznościach, mógłby poświęcić na dopłynięcie do brzegu – osiągnięcie planu sprzedażowego.

2. Prezes poświęca za dużo czasu na wsparcie handlowców

Wyznacza cele, analizuje postępy, rozlicza z realizacji, kilka razy dziennie odpowiada na pytania typu „Czy mogę wynegocjować X?”, „Czy mogę zrobić Y z tym klientem?”. W efekcie jego kalendarz pęka w szwach i potrzebny jest ktoś, kto weźmie na siebie część tych obowiązków. Tym kimś powinien być dyrektor sprzedaży.

Maciej Krasowski Maciej Krasowski BinarApps

Zespół Casbeg pomógł mi w zatrudnieniu odpowiednich ludzi, którzy przejęli ode mnie dużą część zadań, które dotąd realizowałem. Dzięki temu wszystko będzie robione na czas i w odpowiedniej jakości.

Wartościowym było przede wszystkim wsparcie mnie w weryfikacji kandydatów pod kątem umiejętności sprzedażowych. Myślę, że w ten sposób zaoszczędziliśmy sporo pieniędzy, czasu i nerwów które stracilibyśmy, gdybyśmy nie wzmocnili zespołu tak dobrymi ludźmi.

Przygotowanie profilu kandydata

Ustalenie profilu kandydata, z którym chcecie nawiązać współpracę, to dobry punkt wyjścia do stworzenia ogłoszenia rekrutacyjnego i zastanowienia się, gdzie możecie natrafić na tę osobę.

Z naszego doświadczenia wynika, że mocny kandydat na dyrektora sprzedaży:

  • Ma doświadczenie w branży, w której działacie lub w sprzedaży do Waszej grupy docelowej. Przy tym, jeśli przykładowo sprzedajecie fizyczne produkty, chociażby kredki, a kandydat na dyrektora sprzedaży dotychczas zarządzał zespołem sprzedającym długopisy – wciąż może być świetnym wyborem. Gorzej, jeżeli jego wcześniejszym miejscem pracy był software house, bo sprzedaż fizycznego produktu, możliwego do pokazania klientowi, a sprzedaż oprogramowania, które dopiero ma powstać, to dwie zupełnie inne bajki. Idealnie jeśli przełożenie branży jest 1:1. Jeśli branże leżą blisko siebie – wciąż dobrze. Równie dobrze, jeśli branża jest inna, ale macie tą samą grupę docelową, na przykład sprzedajecie wspomniane kredki do hurtowni, a potencjalny dyrektor sprzedaży ma już doświadczenie w sprzedawaniu tamże.
  • Zarządzał podobnej wielkości zespołami handlowymi. Dyrektorowi sprzedaży, który w poprzedniej firmie miał pod sobą strukturę składającą się z trzech team leaderów i 35 handlowców, ciężko będzie odnaleźć się w zarządzaniu operacyjnym trzyosobowym zespołem, który stoi frontem do klienta
  • Realizował podobnej wielkości cele. Jeśli sprzedajecie do hurtowni, ktoś, kto sprzedawał do korporacji, może nie sprawdzić się w Waszym biznesie.
  • Pracował w organizacji o podobnej wielkości. Zatrudnienia ludzi do których musicie dorosnąć jako organizacja potrafi generować problemy. Jeśli jesteście start upem istnieje zagrożenie, że kandydaci przyzwyczajeni do pracy w korporacji, mającej poukładane procesy, których nie będzie dało się odtworzyć u Was, nie odnajdą się w Waszym biznesie. 
  • Ma doświadczenie w wychodzeniu na rynki, na które planujecie wyjść. Jeżeli planujecie rozpocząć sprzedaż w USA, lepiej pomoże w tym człowiek, który zarządzał sprzedażą do tego rynku niż ten, który brał udział w wyjściu na rynki azjatyckie. Niby banał, ale są firmy, którym zdarza się o tym zapomnieć.

Rozmowa rekrutacyjna. Jak sprawdzić kompetencje dyrektora sprzedaży?

Podczas rozmowy rekrutacyjnej:

Pytaj o konkrety

Jaką konkretną zmianę wniosła ta osoba do poprzedniej firmy jako dyrektor sprzedaży? Jak zmieniły się wyniki firmy w ilości leadów, poziomie marży, wysokości przychodu, czy konwersji zespołu?

Dzięki zadaniu tych pytań dowiesz się, czy kandydat na dyrektora sprzedaży zarządza w oparciu o konkretne liczby, czy własne widzimisię. To ważne: nie potrzebujesz na tym stanowisku osoby, która wróży z fusów.

Dopytaj, jak pracował jego zespół i on sam

Po pierwsze, dlatego że zdarzają się jednoosobowi dyrektorzy sprzedaży.

Po drugie, dlatego że odpowiednie pytania pozwolą Ci to lepiej zrozumieć specyfikę pracy, do której przyzwyczajony jest kandydat i odnieść to do Waszych realiów. Oto kilka z nich:

  • Jak dużym zespołem zarządzał kandydat?
  • Jeśli zarządzał kilkuosobowym zespołem to czy i w jaki sposób specjalizował jego członków? Wszyscy zajmowali się wszystkim, czy może mieli wyznaczone osoby, które obsługują outbound, new business i tak dalej? Jaka logika przyświecała tej strategii?
  • Jak ustalał cele dla zespołu sprzedażowego? W jakich odcinkach czasu zespół miał je realizować i jakie cele to były?
  • Jakie wyniki osiągał jego zespół?
  • Jakie cele stawiał przed samym sobą?
  • Czy czynnie sprzedawał? Jeśli tak, to jaki % sprzedaży w zespole stanowiła jego sprzedaż? Sprzedawał do największych graczy, czy raczej mniejszych biznesów, którymi opiekował się od A do Z?
  • Jak wyglądał jego typowy dzień pracy?

W jaki sposób analizował sprzedaż?

Zapytajcie na jakie wskaźniki zwracał uwagę analizując wyniki sprzedaży. Tutaj istotne są nie tylko metryki, które poda kandydat, ale też to, jak szczegółowo wchodził w analitykę: czy myślał tylko w kategoriach „jest lepiej/gorzej niż w poprzednim okresie”, czy raczej próbował dotrzeć do samego sedna źródła problemu i szukał możliwych usprawnień?

Przy okazji sprawdźcie znajomość narzędzi, z których korzystał on sam i jego zespół. Nowy dyrektor sprzedaży nie musi korzystać z dokładnie tych samych narzędzi co Wy, ale ważne, żeby analizował właściwe dane i wyciągał na ich podstawie trafne wnioski.

Dowiedz się, skąd pomysł na zmianę pracy

Last but not least. Skoro kandydat zdecydował się zmienić pracę, w której dotychczas pełnił funkcję dyrektora sprzedaży, na pewno stoją za tym jakieś powody. Być może natrafił na ścianę, którą nie może przebić. Jeśli tak, warto dowiedzieć się co nią było, bo być może ściana w Waszym biznesie stoi w tym samym miejscu. Jeżeli dyrektor sprzedaży zmienia firmę z powodu problemów z przebiciem się na zagranicę, a Wy właśnie planujecie rozpocząć sprzedaż międzynarodową – mamy dla Was złą wiadomość.

Z kolei, jeżeli do zmiany pracy motywują kandydata kwestie, które Wy już rozwiązaliście w swojej organizacji, drzwi do współpracy stoją przed Wami otworem.

Jak ustalić cele dla nowego dyrektora sprzedaży

Skuteczne podejście zawiera się w równaniu:

Jeśli wyzwanie będzie zbyt małe, ryzykujecie, że nowy dyrektor ds sprzedaży nie przyniesie Wam takiej zmiany, jaką mógłby. O odwrotnej sytuacji pisaliśmy już na początku tego artykułu: solidne wyzwanie sprzedażowe na tym stanowisku w połączeniu z niepoukładanym otoczeniem (brakiem źródeł pozyskiwania leadów, problemy z CRM, obsługa klienta pożerająca większość czasu handlowców) poskutkuje przegranym wyścigiem z czasem – nowy dyrektor ds sprzedaży będzie musiał poświęcić czas, aby przygotować sobie grunt zanim będzie mógł skupić się na sprzedaży.

W jakim modelu rozliczać dyrektora sprzedaży

Dwa w naszej opinii najlepsze rozwiązania to:

1. Prowizja od różnicy, którą wniósł nowy dyrektor. Tutaj przyglądacie się różnicy w przychodach przed i po pojawieniu się nowego dyrektora, dzieląc się tym dodatkowym kawałkiem tortu, czyli część trafia do firmy, a część do dyrektora.

2. Rozliczenie w oparciu o wygenerowany wynik zespołu. Upraszczając, możemy to podejście sprowadzić do równania: wynik zespołu * X% dla dyrektora sprzedaży = jego prowizja.

Onboarding dyrektora sprzedaży oraz kiedy spodziewać się pierwszych efektów

Nie po to kupili lwa, żeby trzymać go w klatce.

To słowa żony jednego z naszych konsultantów, na wieść o tym, że już drugiego dnia po przyjściu do firmy przekazaliśmy mu pierwszych klientów.

Nie inaczej jest z zatrudnieniem dyrektora sprzedaży.

W ramach onboardingu przez pierwszych 6 miesięcy prezes powinien spotykać się z nowym dyrektorem sprzedaży około raz w miesiącu. W pierwszych tygodniach warto przeznaczyć tego czasu więcej z uwagi na dodatkowe pytania, które będą się pojawiać. Dobrym pomysłem jest też zebranie feedbacku od zespołu, chociażby w formie ankiety 360.

Robert Strzelecki Robert Strzelecki TenderHut

Pomoc Casbeg okazała się nieoceniona przy wyszukiwaniu kandydatów, którzy będą posiadali wystarczające kompetencje, aby zarządzać strategicznymi obszarami w naszych spółkach. Jednocześnie, będą też na tyle zmotywowani, żeby zmienić dotychczasowe miejsce zatrudnienia. Każdy z kandydatów poleconych przez Casbeg był mocno rozważany w procesie podejmowania decyzji i finalnie, lwia część z nich została u nas zatrudniona i z sukcesem pracuje do dziś.

Najczęstsze błędy i problemy przy zatrudnianiu dyrektora sprzedaży

Kupowanie kontaktów, a nie człowieka

Zdarza się, że podczas rozmowy rekrutacyjnej przyszły dyrektor sprzedaży chwali się obszerną bazą kontaktów, sugerując, że mogą stać się one klientami firmy, do której aplikuje. Zatrudnienie na bazie takiej obietnicy niesie ze sobą dwa zagrożenia:

1. Fakt, że ktoś ma w zanadrzu 10 000 kontaktów nie oznacza jeszcze, że przekształcą się one w klientów. Ciężko jest utrzymać dobre relacje z 10 000 osób = obietnica bez pokrycia;

2. Fakt, że jeśli ktoś nie ma skrupułów, żeby wynieść kontakty z firmy, z której odchodzi, zazwyczaj oznacza, że z Wami też ich mieć nie będzie = czerwona kartka dla kandydata.

Brak weryfikacji z poprzednimi miejscami zatrudnienia

Choć teoretycznie wszyscy wiedzą, że w każdej chwili mogą złapać za telefon i zadzwonić do poprzednich pracodawców i zapytać o kandydata, mało firm się na to decyduje. A szkoda, bo czasem pozwala to dowiedzieć się o kandydacie więcej niż sam byłby skłonny powiedzieć. Przy tym niekoniecznie warto kontaktować się z obecnym pracodawcą, który o pomyśle zmiany firmy może w ogóle nie wiedzieć (a my nadużyjemy przez to zaufanie kandydata), ale już z poprzednimi – jak najbardziej.

Zawierzenie stanowisku, a nie liczbom

Fakt, że ktoś ma doświadczenie na stanowisku dyrektora sprzedaży w kilku firmach, nie oznacza jeszcze, że dowozi. Zdarza się, że po rozpoczęciu pracy na stanowisku dyrektorskim kandydat piastuje je latami, zmieniając tylko logotypy w momencie, gdy ktoś wpadnie wreszcie na pomysł i powie: sprawdzam, aby zweryfikować jego wyniki za pomocą twardych liczb, zamiast wyłącznie słuchać „co nowego w sprzedaży”. Dlatego tak ważne jest, żeby podczas rozmowy rekrutacyjnej pytać potencjalnego dyrektora sprzedaży o konkretną wartość, jaką wniósł w poprzednich firmach, i z rezerwą podchodzić do dyrektorów sprzedaży, którzy co roku zmieniają pracodawcę.

Brak umiejętności zweryfikowania kompetencji kandydata

Jeżeli rekrutację na dyrektora sprzedaży prowadzi prezes, może zdarzyć się, że nie będzie on w stanie wystarczająco zweryfikować kandydata. Prowadzenie firmy wymaga codziennego wykorzystywania kompetencji z wielu różnych dziedzin i wielu zarządzającym brakuje czasu na mocną specjalizację w sprzedaży – o ile nie mówimy o sprzedającym prezesie.

Jeżeli potrzebujesz zweryfikować kandydata na dyrektora sprzedaży, możesz skorzystać ze wsparcia Casbeg. Nasi doświadczeni w sprzedaży i zarządzaniu zespołami eksperci przeprowadzą rozmowy rekrutacyjne z kandydatami, sprawdzą ich kompetencje i zarekomendują właściwą osobę do Twojej firmy

tagatic case study

Zatrudnianie dupków

Zatrudnienie kandydata, którzy co prawda ma fantastyczne kompetencje, ale przy tym widać, że współpraca z nim będzie ciężka, to ryzyko, którego podjęcia zazwyczaj się żałuje. Firmy, które się na nie decydują często kończą na pokładzie z człowiekiem, który powoduje, że ludzie z którymi ma styczność (osoby w dziale sprzedaży, marketingu czy delivery/ obsługa klienta) nie chcą z nim współpracować. A to jest początek potencjalnej fali wielu negatywnych konsekwencji dla firmy. 

Brak wsparcia na początek

Zdarza się, że w momencie wejścia do firmy nowego dyrektora sprzedaży przeciążony dotychczas prezes momentalnie zrzuca z barków wszystkie obowiązki sprzedażowe – rzadko kiedy kończy się to dobrze. Choć, jak wspominaliśmy, im bardziej doświadczonym pracownik, tym krótszy onboarding, jednocześnie każdy potrzebuje na początek nieco wsparcia, aby lepiej zrozumieć firmę, do której przyszedł. W przypadku nowego dyrektora sprzedaży często wystarczy po prostu, że prezes w pierwszych tygodniach znajduje czas, aby odpowiedzieć na wszystkie pytania.

Brak danych o sprzedaży

Jeśli dotychczas nie zbieraliście danych o sprzedaży (liczba leadów w podziale na żródła pozyskania, konwersje z etapu na etap, wysokość przychodu, segmentacja klientów, powody strat szans sprzedaży, itd.) lub macie je rozproszone w różnych miejscach (handlowcy mają własne, osobne arkusze, notesy lub przechowują wszystko w głowach):

  1. Ciężko będzie wyznaczyć cele nowemu szefowi sprzedaży – nie macie na czym bazować;
  2. Pierwsze miesiące pracy nowego dyrektora sprzedaży sprowadzą się do zbierania danych, a nie wprowadzania zmian. Na efekty przyjdzie Wam poczekać dłużej niż gdybyście dysponowali potrzebnymi informacjami od razu.

Interim manager – alternatywa dla dyrektora sprzedaży

Rekrutacja dyrektora sprzedaży to często długotrwały proces. Co więcej, zazwyczaj zaczyna się nie gdy zarządzający czują, że za kilka miesięcy będą potrzebowali kogoś, kto przejmie pieczę nad działem sprzedaży, ale gdy potrzebują tego człowieka już teraz. Jeżeli rozpoznajesz w tym opisie swoje potrzeby, odpowiedzią na nie może być usługa Interim Sales Manager. W ramach niej otrzymasz dostęp do wiedzy całego zespołu ekspertów Casbeg, koordynowany przez jednego, dedykowanego Interim Managera.

Korzystając z usługi Interim Sales Manager możesz m.in.:

  • konsultować swoje pomysły, problemy i wątpliwości z praktykami o wieloletnim doświadczeniu w sprzedaży i zarządzaniu zespołami,
  • liczyć na fachowe wsparcie w układaniu procesów sprzedażowych i wyznaczaniu ścieżek rozwoju dla działu sprzedaży,
  • przekazać nam nadzór nad swoim zespołem,
  • przekazać analitykę sprzedaży w ręce ekspertów, którzy wskażą Wam obszary do usprawnień i sposoby, by je wprowadzić.

Dowiedz się więcej o usłudze Interim Sales Manager.

E-book

Chcesz zdobyć praktyczną wiedzę biznesową?

Zapisz się na newsletter Casbeg Knowledge Sharing. Dodatkowo otrzymasz e-booka „Skuteczna rekrutacja handlowców w B2B”