Więc chcesz zatrudnić marketera. Ale jakiego? I jakimi kompetencjami powinien się on cechować? Co więcej, jakimi cechami powinien się odznaczać? Jakim doświadczeniem?

W tym artykule wskażę Ci od czego powinieneś zacząć rekrutację marketera oraz jak się do niej przygotować, aby:

  • nie tracić czasu i pieniędzy na analizę i rozmowy z niewłaściwymi kandydatami

  • nie zatrudnić nieodpowiedniej osoby, która nie będzie w stanie zrealizować potrzeb i celów w firmie

  • zatrudnić kogoś, kto wpisze się w kulturę organizacyjną firmy

Zacznij od strategii marketingowej

Zanim przystąpisz do rekrutacji marketera musisz zastanowić się nad wizją przyszłości swojego marketingu. Jeśli Twoja firma ma wypracowaną strategię marketingową, sięgnij po nią, jeśli nie – zastanów się nad miejscem, w którym jest Twoja firma i nad miejscem, do którego chcesz dążyć. Odpowiedz sobie na pytania takie jak:

  • jaki jest cel przychodowy i zyskowności w najbliższym roku?

  • jaką rolę powinien spełnić marketing w osiągnięciu tego celu? 

  • jaki jest cel marketingowy firmy?

  • jak chcę osiągnąć ten cel? Jakimi środkami? 

  • jakie kompetencje są potrzebne, aby zrealizować ten cel?

  • jakie kompetencje posiadają nasi pracownicy, a jakich im brakuje?

Następnie zastanów się jaki marketing jest Ci potrzebny i jaki format ma największe szanse realizacji założonych celów. Przygotuj plan, który wyznaczy kierunek marketingowy firmy, a przede wszystkim zdefiniuje Ci, kogo najbardziej potrzebujesz do realizacji założonego celu.

Przygotuj opis stanowiska

Mając wypracowaną strategię marketingową lub plan działania musisz stworzyć opis stanowiska. W opisie stanowiska powinny się znaleźć takie informacje jak:

– zakres obowiązków (jakie będą główne zadania i obowiązki pracownika? za jakie obszary będzie odpowiedzialny?)


–wymagane kompetencje (jakie umiejętności powinien mieć taki pracownik? co potrafi? czy to pozycja juniorska czy seniorska i dlaczego?)


– pozycja w strukturze firmy (kto będzie przełożonym tego pracownika? do kogo powinien raportować?)


– ścieżka rozwoju (jak to stanowisko plasuje się w strukturze firmy? Czy jest możliwość awansu lub przekwalifikowania? Jakie kompetencje zdobędzie w trakcie pracy w firmie?)

Stwórz profil idealnego kandydata

Następnym krokiem jest stworzenie profilu idealnego kandydata. Musi on być ściśle powiązany ze strategią marketingową firmy oraz opisem stanowiska. Uwzględnij w nim wszystkie pożądane kompetencje, umiejętności, doświadczenie, a także cechy osobowości. Zatrudniając marketera, który będzie odpowiedzialny za organizację targów i konferencji zwrócisz uwagę na zupełnie inne cechy niż zatudniając analityka marketingowego.

Napisz atrakcyjne ogłoszenie o pracę

Czasy się zmieniają i coraz rzadziej dobrzy marketingowcy muszą walczyć o to, aby zostać zatrudnionym. Często to oni stawiają warunki, a firmy zainteresowane ich zatrudnieniem muszą często natrudzić się i wyróżnić na tle konkurencji. Twoje ogłoszenie to wizytówka firmy i często pierwszy kontakt potencjalnego pracownika z firmą, w którym decyduje on o tym, czy chce wziąć udział w rekrutacji czy nie. Wiele firm o tym zapomina.

Przywiązuj dużą uwagę do ogłoszeń. Ogłoszenie o pracę powinno być konkretne i przedstawiać najistotniejsze informacje o oferowanej pracy takie jak: najważniejsze zadania, wyzwania, cele, wymagania, oferowane wynagrodzenie, benefity. Unikaj takich sformułowań jak: “praca w młodym i dynamicznym zespole”, a przedstaw to, co Cię wyróżnia od konkurencji. Mogą to być np. duże i ambitne projekty, z których macie case study albo nagrody w konkursach branżowych.

Zrób research wśród swoich kontaktów

Kandydatów można szukać na wiele sposobów. Powinieneś wypróbować jak najwięcej z nich, aby być pewnym, że Twój idealny kandydat nie przegapi Twojego ogłoszenia.

Żaden sposób nie jest jednak skuteczniejszy i bardziej efektywny kosztowo niż rekomendacja kandydata pozyskana od znajomych. Popytaj swoich współpracowników o znajomych o zbliżonym profilu zawodowym lub napisz na Linkedinie, kogo szukasz i poproś o udostępnienia. Z pewnością otrzymasz kilka kontaktów, którymi warto się zainteresować.

Wyślij wstępne zadanie rekrutacyjne dla marketera

Aby zaoszczędzić czas na spotkania z kandydatami, którzy mają niższe kompetencje, niż wynikałoby to z CV, warto przygotować wstępne zadanie rekrutacyjne. Takie zadanie pozwoli “odsiać ziarno od plew” i umożliwi Ci spotkanie się tylko z tymi, którzy mają potencjał zostania Twoimi pracownikami na czas dłuższy niż okres próbny. Często przy wysyłce takiego zadania okazuje się, że część osób po prostu ignoruje zadanie lub przygotowuje je bardzo kiepsko.

W niektórych przypadkach warto dać kandydatowi konkrente zadanie, które przyniesie wartość twojej firmie. Oczywiście w takim przypadku nie zapomnij o ustaleniu odpowiedniego wynagrodzenia dla kandydata.

Oprócz kompetencji, zadanie rekrutacyjne pomoże Ci również zdiagnozować sposób myślenia potencjalnego kandydata, jego umiejętności rozwiązywania problemów czy przekazywania wiedzy.

Nie przeprowadzaj rekrutacji marketera w pojedynkę

Jedna osoba nigdy nie wyłapie wszystkich szczegółów z rozmowy, a dodatkowo może mieć skrzywione postrzeganie poszczególnych elementów rozmowy – szczególnie jeśli rekrutującym nie jest doświadczony marketingowiec. Żeby mitygować tego typu ryzyka warto, aby osobami rekrutującymi były osoby o różnych kompetencjach i doświadczeniach zawodowych, aby móc spojrzeć na kandydata z wielu perspektyw.

Jeśli musisz zatrudnić marketera, którego kompetencji nie jesteś w stanie sprawdzić, tym bardziej wykorzystaj zadania rekrutacyjne, pomoc znajomych z branży lub zastanów się nad wsparciem zewnętrznych konsultantów. 

Na przykład, w Casbegu, gdy rekrutujemy konsultantów o profilu marketingowym, proces rekrutacyjny składa się z przynajmniej 2 etapów i obejmuje aż 3 osoby. Na pierwszym obecne są dwie osoby: lider zespołu oraz ekspert w obszarze, do którego jest prowadzona rekrutacja, aby zweryfikować kandydata pod kątem merytorycznym. Z kolei na drugim etapie następuje spotkanie z Bartkiem Majewskim, CEO Casbega, aby zweryfikować czy profil osobowościowy kandydata wpisuje się w kulturę organizacyjną firmy.

W ten sposób poza sprawdzeniem kompetencji minimalizujemy ryzyko, że zatrudniony pracownik nie wpasuje się w charakter i profil firmy.

Dzieje się tak dlatego, że mamy wysokie standardy w stosunku do ludzi, których zatrudniamy. Ty także powinieneś ustawić poprzeczkę wysoko.

Chcąc przeprowadzić rekrutację marketera należy bardzo dogłebnie zastanowić się po co i jaki pracownik jest nam potrzebny. To ważne, ponieważ bardzo często firmy zatrudniają pracowników, którzy albo się nie zwracają, albo nie są w stanie pomóc w osiągnięciu celu marketingowego, a co za tym idzie biznesowego firmy.

Następnie kluczem jest profil poszukiwanego kandydata i sposób ich pozyskania i wreszcie – rozmowa rekrutacyjna, która powinna być przeanalizowana z różnych perspektyw.

Dzięki takiemu modelowi zwiększysz prawdopodobieństwo, że zatrudnisz dobrego marketera, z którym osiągniesz zamierzone cele.