To, że nie lubisz zwalniać jest oznaką zdrowia psychicznego. Nie jestem psychiatrą, więc nie mam mandatu, żeby powiedzieć coś w stylu „tylko menedżerowie z zaburzeniami lubią zwalniać ludzi”. To zdanie dość dobrze streszcza jednak mój pogląd na to zagadnienie.

Napisałem ten artykuł, aby pomóc menedżerom zmierzyć się z tym wyzwaniem w oparciu o własne doświadczenia, jak również o doświadczenia wielu menedżerów, z którymi pracowałem. Zwalnianie pracowników to część naszej roboty – warto, żebyśmy nauczyli się wykonywać ją dobrze.

Istnieje pięć głównych powodów zwolnień pracowników:

1. Zwalniasz, bo zawaliłeś jako menedżer

To oznacza sytuację, która wynika z twoich błędnych decyzji. Do najczęściej powtarzających się należą:

  • Zatrudniłeś więcej ludzi niż to potrzebne i teraz musisz część z nich zwolnić,
  • Nie masz pieniędzy na wypłaty, bo źle obliczyliście dostępną gotówkę, a prognoza sprzedażowa rozminęła się z rzeczywistością
  • Okazało się, że niektóre osoby stały się w trakcie zmian w firmie niepotrzebne i teraz nie masz dla nich zadań do wypełnienia?
  • Zatrudniłeś ludzi, ale ostatecznie nie zebraliście kolejnej rundy finansowania choć wydawało się to pewne lub straciłeś kluczowego klienta (a wcześniej pozwoliłeś, żeby reprezentował 40% przychodów firmy)
  • Źle oceniłeś kompetencje kandydata
  • Źle zdefiniowałeś zakres odpowiedzialności nowo utworzonego stanowiska i likwidujesz je całkowicie lub stwarzasz na nowo z innymi potrzebami kadrowymi

2. Zwalniasz, bo ktoś jest toksyczny, choć dowozi wyniki

Z tą sytuacją mamy do czynienia, gdy pracownik, który jest skuteczny i dowozi rezultaty działa jednocześnie w sposób destrukcyjny na zespół i/lub torpeduje inicjatywy zarządzających. W innym przypadku może po prostu obniżać morale lub zachowywać się w sposób niezgodny z wartościami firmy. W skrajnych sytuacjach mówimy tu o ludziach

łamiących prawo. W przypadku zespołów sprzedażowych, marketingowych czy obsługi klienta sytuacja staje się tym trudniejsza gdy ta osoba odpowiada za dużą część wyniku zespołu.

3. Zwalniasz, bo ktoś nie dowozi, choć jest uważany za niezbędnego

To szczególnie trudna emocjonalnie sytuacja ponieważ bardzo często taki pracownik “jest w firmie od zawsze”, “jest dobrym duchem zespołu”. To trudne tak dla zwalnianego jak i zwalniającego a co równie istotne – także dla wszystkich innych członków zespołu. Niestety, wydajność i wskaźniki nie są we właściwym miejscu.

I w końcu sytuacja, która nie wymaga komentarza ani dodatkowego opisu:

4. Zwalniasz, bo ktoś nie dowozi i jest zgniłym jabłkiem

Czasami zdarza się jeszcze piąta sytuacja a więc tzw. pivot w którym zwalniasz bo nastąpiła duża zmiana w twojej firmie i w zmienionej rzeczywistości nie ma miejsca dla części zatrudnionych. Ta sytuacja pojawia się jednak rzadko, więc nie będę jej omawiał.

Co robić w tych scenariuszach?

Zwalniasz, bo zawaliłeś jako menedżer

Jeśli np. zwalniasz X% załogi, bo zawaliłeś i musisz ciąć koszty to nie jest temat na Facebooka tylko na konsultacje. Nie da się tego zrobić w taki sposób, żeby nie bolało. Co gorsza planowanie odbiera apetyt, bo zwolnienie jednej osoby to już duży dyskomfort, a kilku lub kilkunastu w ciągu jednego dnia, to prawdziwy horror. Da się to zrobić tak, żeby wszystko się nie posypało, ale jest to bardzo trudne logistycznie, wymaga nerwów ze stali oraz wyjątkowo silnego żołądka.

Na pewno mogę doradzić branie 100% odpowiedzialności za wszystko, co złe oraz użycie słów „przepraszam, to moja wina” minimum o kilka razy za dużo. Na pewno staraj się zwalniać wszystkich twarzą w twarz i trzymać się zobowiązań, które wynikają z kontraktów. Odwlekanie decyzji nie pomoże – więc zrób to szybko, jednym cięciem. Rozkładanie cierpienia na raty wyssa resztki energii, zarówno z ciebie jak i zespołu, który starasz się utrzymać w firmie.

Z całą pewnością taka sytuacja jest trudniejsza dla szefów, którzy są blisko swojego zespołu i są w swoich metodach zarządczych “przyjaźni”.

Zwalniasz, bo ktoś jest toksyczny, choć dowozi wyniki

Zgniłe jabłko dowozi, więc musisz przedsięwziąć środki zaradcze, szczególnie jeśli ta osoba pracuje długo. Np. w sprzedaży ze zwolnieniem najlepszego handlowca musisz wyczekać na moment, kiedy sprzedaż rośnie naturalnie, bo np. w twojej firmie występuje sezonowość. A jeszcze lepiej – miej kogoś na jego miejsce. W innych działach musisz upewnić się, że zespół przejmie płynnie odpowiedzialność tej osoby bez spadku efektywności.

Gdy ich zidentyfikujesz – toksycznych musisz zwalniać jak najszybciej, zanim zdążą się rozpędzić i zacząć dostarczać duże wyniki. Gdy zaczną realizować cele będzie ich znacznie trudniej zwolnić i będzie potrzeba znacznie więcej przygotowań. Kulturowo sprawa jest prosta, bo wszyscy wiedzą, że mamy do czynienia z kimś kto rozbija zespół. Nie zapomnij jednak zakomunikować sprawy zespołowi, żeby wiedzieli jakie są konsekwencje zachowań niezgodnych z kulturą firmy.

Kluczowa kwestia: nie wolno ci czekać aż ten ktoś zwolni się sam. Jeśli na to pozwolisz – stracisz dużo czasu, inicjatywę oraz kontrolę nad narracją. Jeśli ten ktoś odejdzie nie będziesz mógł powiedzieć zespołowi “niezależnie od tego jak dobre wyniki dostarczasz nie jesteś zwolniony z przestrzegania norm kulturowych tej firmy”.

Zwalniasz, bo ktoś nie dowozi, choć jest lubianą osobą

To naprawde trudne zwolnienie. Jeśli pracownik nie dowozi, a jest wielbiony przez cały zespół (nierzadko także ciebie), to kluczowe jest zastanowienie się czy jesteś w stanie za pomocą racjonalnej ilości środków i czasu wyprowadzić tą osobę na prostą i dać jej szansę na poprawę. W większości przypadków – choć chcemy inaczej, szczera odpowiedź brzmi “nie”.

Jeśli więc nie ma widoków na możliwość poprawy lub nie została ona wykorzystana zrób wszystko, żeby ta osoba wylądowała na czterech łapach. Załatw jej 10 rozmów kwalifikacyjnych w innych firmach. Nagnij w jej stronę ustalenia dotyczące urlopów albo okresu wypowiedzenia. Zrób to, co możesz. Dzięki temu reszta zespołu lepiej zniesie odejście tej osoby, a Ty poczujesz się trochę lepiej (choć wcale nie dobrze).

Zwalniasz, bo ktoś nie dowozi i jest zgniłym jabłkiem

Po prostu zwolnij tą osobę. Ani zespół, ani Ty, ani ta osoba nie żałujecie tego, że się rozstajecie. Nie macie względem siebie żadnych zobowiązań ponad te zapisane w umowie, więc wypełniasz obowiązki. Dziękujesz za współpracę szczerze komunikując powody tak do pracownika, jak i zespołu. Pamiętaj o priorytetach: godność każdej osoby zwalnianej stoi ponad transparentnością w kierunku zespołu.

Niezależnie od powodu stosuję też kilka zasad rozważając zwolnienie pracownika:

  • Przeprowadzam zawsze rozmowę feedbackową mającą na celu uświadomienie pracownikowi moich oczekiwań i sposobu w jaki oceniam stan dzisiejszy
  • Szukam alternatywnego scenariusza niż zwolnienie (może np. kiepsko dostarczający handlowiec, po zmianie warunków premiowych będzie dobrym presalesem, pracownikiem obsługi klienta albo asystentem sprzedaży?)
  • Jeśli coś wygląda jak zgniłe jabłko, pachnie jak zgniłe jabłko, to prawdopodobnie jest to zgniłe jabłko. Nie czekam z reakcją gdy kilka czynników lub źródeł wskazuje na problem

Dużo pracujemy w Casbeg z menedżerami, którzy mają tego typu trudne sytuacje, przygotowując ich do różnych scenariuszy. Jeśli chciałbyś pogadać w tych sprawach, to napisz do nas. Zrobimy, co w naszej mocy, aby pomóc w Twoim przypadku.