- nie da się zmusić pracowników do rozwoju wbrew ich woli. Zatrudniaj wyłącznie ludzi, którzy chcą się rozwijać
- uczenie się powinno być normą kulturową. Ludzie, którzy nie kroczą ku powiększaniu swoich kompetencji, powinni czuć się w twojej organizacji nieswojo
- rozwijanie się wymaga poświęcania czasu oraz pieniędzy
Oto przegląd różnego rodzaju metod rozwoju z punktu widzenia efektywności alokacji czasu i pieniędzy. Na potrzeby tej rozmowy przyjmiemy, że wartość roboczogodziny pracownika przeznaczonej na rozwój to 100 złotych. Wartość wszystkich metod rozwijania się jest wysoce zróżnicowana i to jest temat na osobny artykuł, stąd nie będę się skupiał na tym aspekcie.
W idealnym świecie chcielibyśmy sponsorować 100% z poniższych rozwiązań w całości i pełnej dowolności – przyczyniając się w ten sposób do rozwoju naszych zespołów. Niestety w zdecydowanej większości modeli biznesowych i współpracy między pracownikiem a pracodawcą nie ma miejsca na to, żeby sponsorować komuś np. studia MBA na harvardzie – bo są one po prostu za drogie.
Czy podpisywać lojalki w zamian za finansowanie ludziom edukacji?
Niektórzy pracodawcy przyjmują, że mogą sfinansować komuś studia warte np. 50.000 PLN w zamian za podpisanie umowy lojalnościowej, w ramach której pracownik zobowiązuje się do pozostania w firmie na okres np. 3 lat. Moim zdaniem to prowadzi do tego, że ludzie zostają w firmach z niewłaściwych powodów. Lepiej dawać ludziom podwyżki, żeby zapłacili sobie za studia sami.
Najlepszy sposób na budżetowanie edukacji pracowników
Na koniec dnia najlepszym sposobem jest przyjęcie stałej kwoty budżetu edukacyjnego, który przypada na pracownika. Pracownicy powinni mieć pełną dowolność w alokowaniu tego budżetu (tak długo, jak ma to luźny związek z firmą). Jeśli chcą za niego kupić szkolenie lub pojechać na konferencję – mogą to zrobić. Jeśli chcą wydać go na książki – nie ma sprawy. Warto pilnować, żeby pracownicy wydawali je jednak na cele związane z firmą – choć nie musi to być związek bezpośrednio z ich stanowiskiem (np. 'W Casbeg marketingowcy mogą kupować książki o sprzedaży, filozofii, psychologii czy HR, ale już nie książki o ogrodnictwie).
W Casbeg przyjęliśmy w 2019, że ta kwota to 500 PLN na głowę. Istnieje możliwość, że z czasem ta kwota będzie rosnąć. Jednak przy niewielkiej ilości pracowników i niewielkiej ilości gotówki, którą dysponujemy, przekonamy się, jak ludzie korzystają z tego budżetu i będziemy podejmować dalsze decyzje na podstawie danych historycznych. Jeśli prowadzicie firmę, która ma np. 15 osób, łączny koszt wprowadzenia tego benefitu wyniesie 7500 PLN rocznie (licząc tylko gotówkę). Niewiele.
Chcesz zdobyć praktyczną wiedzę biznesową?
Zapisz się na newsletter Casbeg Knowledge Sharing. Otrzymaj dostęp do materiałów premium: arkuszy, checklist, szablonów i innych.
Jest jednak parę sposobów na to, jak sprawić, że te pieniądze będą wspaniale pracować. Dla porządku w punktach:
1. Próbujcie alokować je w rzeczy wielokrotnego użytku. Raz kupiona papierowa książka zostaje w firmie na zawsze i mogą z niej korzystać kolejne osoby – bez ponoszenia kosztu jej zakupienia. Dlatego przeniosłem do firmy biznesową część swojej biblioteki. Dzięki temu ludzie mogą czytać moje książki wzbogacone o notatki, podkreślenia i marginalia.
2. Należy dokupować więcej egzemplarzy tej samej książki, jeśli lektura jest bardzo ważna i powinno ją w krótkim czasie przeczytać więcej osób.
3. Nie należy zatrudniać ludzi, którzy nie znają angielskiego. Jeśli nie możesz czytać w innych językach – jesteś więźniem polityki wydawniczej kraju, w którym twój język dominuje. Ta polityka w praktyce powoduje, że książki są wydawane długo po premierze lub wcale, a tłumaczenia bywają kiepskie. W zawodach opartych na wiedzy to auto degradacja intelektualna.
4. Kto nie ma kindle, musi przeznaczyć część budżetu edukacyjnego na zakup kindle’a (który pozostaje własnością firmy, która jest dyspozycji pracownika) – pisałem o tym już w 2015.
5. Jeśli pracownik jedzie na szkolenie otwarte, które jest dobre, to daje znać reszcie firmy, że je rekomenduje. Z czasem odłoży się baza dobrych i złych szkoleń otwartych, które przełożą się na to, że będziemy coraz lepiej wydawać swoje budżety edukacyjne.
6. Należy mieć jak największą bibliotekę w biurze i zachęcać pracowników do znoszenia swoich książek do biura (u nas znoszą nawet niezachęcani). W pracownikach (jak i założycielach i menedżerach) wykształca to pokorę, bo przypomina, jak wielu książek jeszcze nie przeczytaliśmy i jak wielki jest nasz obszar niewiedzy. Nassim Nicholas Taleb nazywa to antybiblioteką.
7. Jest ekstremalnie ciężko wygenerować tyle wartości za pomocą studiów czy dedykowanych szkoleń, żeby przebić wartość, która bierze się z kupienia i przeczytania książek o tej samej wartości co koszt szkolenia. Za 100.000 PLN wydane na studia MBA można kupić jakieś 2.000 książek.
8. Podcasty i Youtube są darmowe. Oglądajcie, słuchajcie – a to, co dobre, wrzucajcie do całego teamu mailami oznaczonymi przedrostkiem [EDU]. Gdy to piszę (7 lipca 2019), wysłaliśmy od początku istnienia firmy 207 maili oznaczonych w ten sposób (a jest jeszcze kanał na slacku, który nazywa się knowledge sharing), czyli mniej więcej co 2.5 dnia nasz zespół dostaje e-mail edukacyjny.
