W życiu większości przedsiębiorców przychodzi taki moment, w którym trzeba zacząć rozbudowywać zespół, żeby nadal wzrastać spółkę. Lwia część właścicieli firm nie będzie, jak Michał Szafrański Solopreneur-ami. Kiedy rozbudowa dotyczy pracowników o zbliżonych kompetencjach, np. gdy techniczny prezes rekrutuje osobę techniczną, sytuacja wydaje się prosta – bez problemu jest w stanie zweryfikować na ile kompetencje kandydata wypisane w CV odpowiadają rzeczywistości.
Problem pojawia się, gdy np. techniczny prezes musi zatrudnić pierwszą osobę do marketingu lub sprzedaży, podczas gdy wcześniej nie miał z tymi obszarami zawodowymi do czynienia. Tylko nieco łatwiej jest, gdy ktoś z doświadczeniem marketingowym rekrutuje handlowca – lub odwrotnie. W tej sytuacji trudno skutecznie zweryfikować umiejętności kandydata, ponieważ nie wiadomo nawet, o co pytać i które z udzielonych odpowiedzi są błędne, a które poprawne. A przecież skuteczna weryfikacja umiejętności kandydata to tylko jeden z czynników, który składa się na efektywną rekrutację.
Ile kosztuje firmę błędna decyzja rekrutacyjna?
Czy zastanawiałeś się kiedyś, ile kosztuje Cię błędna decyzja rekrutacyjna?
Na pierwszej edycji konferencji Founders Mind, nasz CEO Bartosz Majewski rozbił koszty błędnego zatrudnienia pierwszego handlowca w firmie. Poniżej możecie obejrzeć ten 4-minutowy fragment (od 34:15):
Na koszty błędnej decyzji rekrutacyjnej składają się takie elementy jak m.in. pensja pracownika pomnożona przez liczbę przepracowanych miesięcy, koszt procesu rekrutacyjnego (kosz ogłoszeń, czas rekruterów), sprzęt, onboarding oraz przede wszystkim koszt utraconych korzyści, czyli co by było, gdybyśmy zamiast słabego pracownika zatrudnili takiego, który się sprawdzi.
W wyliczeniach w powyższym filmie koszt takiej decyzji opiewa na ponad pół miliona złotych – i to pomimo że handlowiec został zwolniony już po 3-miesięcznym okresie próbnym!
Ten przykład idealnie obrazuje to, dlaczego decyzje osobowe powinno się podejmować w zgodzie z zasadą „hire slow, fire fast”. Wielu prezesów nie zdaje sobie jednak sprawy z tego, jak ważne jest poświęcenie czasu na odpowiednią weryfikację kandydata i próbują zatrudniać jak najszybciej, a nie jak najlepiej.
Jak skutecznie zatrudnić pracownika? 9 sposobów weryfikacji kandydatów
W dzisiejszym artykule przedstawiam 9 sposobów jak zwiększyć prawdopodobieństwo dobrego zatrudnienia, nawet jeśli zatrudniającym jest prezes firmy bez doświadczenia w danym obszarze, oraz na co zwracać uwagę podczas rozmów rekrutacyjnych, aby uniknąć kosztów złych decyzji.
Sprawdzenie podejścia biznesowego
Rekrutując specjalistów lub managerów do firmy warto zwracać uwagę na to, czy kandydat myśli w perspektywie sukcesu całej organizacji, a nie tylko z punktu widzenia swojego stanowiska lub zakresu odpowiedzialności. Oznacza to, że nawet gdy rekrutujesz np. specjalistę SEM, którego celem jest generowanie leadów za pośrednictwem wyszukiwarki, strony internetowej i formularza kontaktowego na niej to warto sprawdzić czy kandydat myśli nie tylko w kontekście liczby wygenerowanych leadów w podziale na kampanie, ale także ich poziomu późniejszej kwalifikacji, współpracy ze sprzedażą czy finalnej rentowności poszczególnych kampanii.
To samo tyczy się np. rekrutacji handlowca – warto sprawdzić czy masz do czynienia tylko z zamkniętym w sprzedaży handlowcem, czy osobą, która wie, że sprzedaż jest elementem drogi klienta, która składa się też z punktów styku będących poza jego kontrolą i wpływem.
Mówienie na bazie liczb, efektów, celów, osiągnięć, faktów
Bardzo często dobrego kandydata można poznać po tym, czy bazuje na konkretnych danych, mających wpływ na osiągnięcie celów firmy. Jeśli rekrutujemy specjalistę ds. marketingu, który zaczyna mówić o liczbie polubień profili firmowych czy zasięgu postów, które nie mają większego znaczenia dla organizacji (tzw. vanity metrics) to od razu powinna zapalić się nam czerwona lampka. Jeśli zaś mamy do czynienia z osobą, która opiera swoją pracę o twarde efekty biznesowe (przychód, zysk) to najprawdopodobniej mamy do czynienia z dobrym kandydatem.
Zwracaj uwagę na wszelkiego rodzaju liczby, efekty, twarde dane i osiągnięcia, a przede wszystkim dopytuj i sprawdzaj na dużym poziomie szczegółu, czy kandydat tych liczb zwyczajnie nie zmyśla i czy miał wpływ na sukces, o którym mówi.
Unikanie zaklęć, wieloznaczności i buzzwordów
W wielu rekrutacjach, które wraz z kolegami i koleżankami przeprowadzamy w Casbeg dla naszych klientów, kandydaci używają bardzo generycznych zwrotów lub/i określeń popularnych w branży, jednak nie do końca wiadomo co się za nimi kryje (bo są na tyle rozbudowane i używane w wielu kontekstach, że mogą oznaczać dziesiątki różnych rzeczy dla dziesiątków różnych ludzi). W branży określamy je buzzwordami.
Najczęściej pojawiającymi się buzzwordami, które widzę w CV-kach marketingowców jest określenie „tworzenie strategii marketingowej firmy”. Często okazuje się, że zapytani o szczegóły, kandydaci w ogóle nie mieli nigdy styczności ze strategią marketingową, a co dopiero z jej tworzeniem od zera.
Opisywanie swoich obowiązków i osiągnięć w liczbie mnogiej
Kandydaci nagminnie opisują swoje obowiązki i osiągnięcia w liczbie mnogiej, np. „my zrobiliśmy”, „my przygotowaliśmy”, „nasz zespół osiągnął” itd. W takich sytuacjach warto doprecyzowywać zakres odpowiedzialności danego kandydata. Jest bowiem różnica pomiędzy stworzeniem kampanii marketingowej od A do Z, uwzględniając pomysł, przygotowanie, optymalizację, analizę, raportowanie itd., a chociażby tylko i wyłącznie przygotowaniem grafik do reklam.
Badanie związków przyczynowo-skutkowych
W trakcie rekrutacji warto zwracać uwagę nie tylko na kompetencje twarde, ale także na to jak potencjalny pracownik radzi sobie w sytuacjach problemowych i czy umie szybko znajdywać rozwiązania dopasowane do konkretnego przypadku. Bardzo często w rekrutacjach przedstawiam kandydatowi wyimaginowaną sytuację z obszaru jego specjalizacji, a następnie z każdą jego kolejną odpowiedzią dokładam „kłody”, aby sprawdzić czy poza standardowymi rozwiązaniami kandydat jest w stanie podejść kreatywnie do danego zagadnienia i znaleźć odpowiednie rozwiązanie tu i teraz. Nawet jeśli odpowiedzi nie będą do końca poprawne, bo wymagają np. researchu, użycia narzędzi itd., to możemy zweryfikować czy sposób myślenia kandydata jest w stanie umożliwić mu rozwiązanie takiego problemu, kiedy zetknie się z nim w rzeczywistości.
Warto zastanowić się, jaki problem występował (lub występuje) ostatnio w Twojej firmie i poświęcić kilkanaście minut rozmowy na symulację rozwiązania takiego problemu. Takie ćwiczenie bardzo precyzyjnie pokaże, jak kandydat podchodzi do rozwiązywania problemów i czego możesz się po nim spodziewać, gdy zdecydujesz się na jego zatrudnienie.
Weryfikacja oczekiwań oraz motywacji
Sprawdzenie kompetencji kandydatów to jedno, ale częstym błędem rekrutujących jest brak określenia ich oczekiwań i motywacji. Brak zadania pytań o te kwestie generuje ryzyko, że zatrudnimy kandydata, który będzie niezadowolony lub będzie miał inne plany zawodowe niż przewidujemy w rozwoju organizacji, działu czy stanowiska.
Podczas rozmowy zadawaj pytania takie jak:
- Dlaczego nasza oferta wydała Ci się interesująca?
- W którym kierunku najbardziej chciałbyś/aś się rozwinąć w najbliższym czasie?
- Czego się ostatnio nauczyłeś/aś?
- Co podobało Ci się w Twoim poprzednim miejscu pracy, a czego chciałbyś/aś uniknąć u nowego pracodawcy?
Nieprowadzanie procesu rekrutacji w pojedynkę
Jednym z największych błędów rekrutacyjnych jest przeprowadzanie rekrutacji w pojedynkę. W procesie rekrutacyjnym powinny wziąć udział minimum dwie osoby, które będą miały różne punkty widzenia i będą w stanie wymienić się swoimi spostrzeżeniami. W ten sposób minimalizujesz ryzyko, że czegoś nie dostrzeżesz lub Twój feedback dot. kandydata będzie zbyt stronniczy.
W rekrutacjach, które przeprowadzamy do Casbeg uczestniczą zawsze min. 4 osoby (Team Leader oraz ekspert domenowy na pierwszej rozmowie oraz CEO plus inny ekspert domenowy na drugiej rozmowie). Kandydat, który przejdzie pozytywną weryfikację 4 osób o różnych kompetencjach, rzadko okazuje się to błędnym wyborem.
Weryfikacja referencji kandydata oraz jego kanałów social media
Sprawdzenie referencji powinno na stałe zagościć w Twoim procesie rekrutacji. Często zdarza się, że pewnych rzeczy nie da się zweryfikować podczas procesu rekrutacji, a potrafią „wypłynąć” dopiero po dłuższym czasie współpracy. W szczególności tyczy się to kwestii kulturowych, wartości podejścia do pracy.
Warto porozmawiać z poprzednim (lub kilkoma) pracodawcami, aby zweryfikować jak prezentował się kandydat w poprzednich miejscach pracy i co jego poprzedni przełożeni o nim sądzą. Napisanie wiadomości na Linkedinie lub wykonanie krótkiego telefonu zajmie Ci maksymalnie kilkanaście minut, a docelowo może pomóc Ci zaoszczędzić mnóstwo czasu i pieniędzy. Oprócz poprzednich pracodawców możesz również zweryfikować, czy ktoś z Twojej sieci kontaktów nie zna tego człowieka (np. za pomocą sieci połączeń na LI) i w ten sposób uzyskać feedback.
To samo tyczy się social mediów kandydatów. Wiele z tych profili jest publicznych i każdy może dostrzec jak kandydaci prezentują się „na zewnątrz”. Szybki scrolling wybranych profilów będzie dodatkowym insightem z kim masz do czynienia.
Zatrudnienie ekspertów domenowych do profesjonalnej weryfikacji umiejętności kandydatów
Żaden z przedstawionych tutaj trików rekrutacyjnych nie zastąpi jednak weryfikacji kandydatów przez ekspertów domenowych, którzy zjedli zęby na danym obszarze i mają doświadczenie w rekrutacji osób na szukane stanowisko.
W Casbeg regularnie pomagamy klientom w przeprowadzeniu całych procesów rekrutacyjnych od A do Z (od napisania ogłoszenia, przez feedback aplikacji, przeprowadzanie rozmów weryfikujących kandydatów, przygotowanie modeli prowizyjnych, a kończąc na ich onboardingu w organizacji) lub na samej weryfikacji kompetencji kandydatów. Z takich współprac powstało również kilka case studies jak np. Tagatic, Craftware czy BinarApps. Jeśli czujesz, że Tobie również przydałoby się wsparcie w takim procesie – skontaktuj się z nami.
Jakiś czas temu stworzyliśmy w Casbeg również darmowy e-book o skutecznej rekrutacji handlowca do firmy B2B. Jeśli stajesz przed wyzwaniem zatrudnienia kogoś do działu sprzedaży to jest to dla Ciebie obowiązkowa lektura.
