Więc chcesz zatrudnić handlowca, a następnie nie musieć zwalniać go w trakcie okresu próbnego. Ale jakiego handlowca? Jakimi kompetencjami powinien się on cechować? Jakimi cechami powinien się odznaczać? Jakim poziomem doświadczenia?

W tym artykule wskażę Ci od czego powinieneś zacząć rekrutację handlowca oraz jak się do niej przygotować, aby:

  • nie tracić czasu i pieniędzy na rozmowy z niewłaściwymi kandydatami
  • nie zatrudnić nieodpowiedniej osoby, która nie będzie w stanie zrealizować potrzeb i celów w firmie
  • zatrudnić kogoś, kto wpisze się w kulturę organizacyjną firmy
  • zatrudnić kogoś, kto wzmocni twój zespół i będzie zarabiał dla firmy pieniądze

Cel rekrutacji


Zanim przystąpisz do rekrutacji handlowca musisz zastanowić się nad wizją przyszłości swojego działu sprzedaży. Zastanów się nad miejscem, w którym jest Twoja firma i nad miejscem, do którego chcesz dążyć. Odpowiedz sobie na pytania: 

  • jaki jest cel przychodowy i zyskowności w najbliższym roku?
  • jaką rolę powinien pełnić handlowiec w osiągnięciu tego celu? 
  • jaki jest cel sprzedażowy firmy?
  • jak chcę osiągnąć ten cel? Jakimi środkami? 
  • jakie kompetencje są potrzebne, aby zrealizować ten cel?
  • jakie kompetencje posiadają nasi pracownicy, a jakich im brakuje?

Zapisz swoje odpowiedzi. 

Następnie zastanów się jaki handlowiec jest Ci potrzebny i jaki format ma największe szanse realizacji założonych celów. Przygotuj plan, który wyznaczy kierunek rozwoju firmy, a przede wszystkim zdefiniuje Ci, kogo najbardziej potrzebujesz do realizacji założonego celu.

Przygotuj opis stanowiska

Następnie musisz stworzyć opis stanowiska. W opisie stanowiska powinny się znaleźć takie informacje jak: 

  • zakres obowiązków (jakie będą główne zadania i obowiązki pracownika? za jakie obszary będzie odpowiedzialny?)
  • wymagane kompetencje (jakie umiejętności powinien mieć taki pracownik? co potrafi? czy to pozycja juniorska czy seniorska i dlaczego?)
  • pozycja w strukturze firmy (kto będzie przełożonym tego pracownika? do kogo powinien raportować?)
  • ścieżka rozwoju (czy jest możliwość awansu lub przekwalifikowania? Jakie kompetencje zdobędzie w trakcie pracy w firmie?)

Stwórz profil idealnego kandydata

Następnym krokiem jest stworzenie profilu idealnego kandydata. Musi on być ściśle powiązany ze strategią sprzedażową firmy, którą omawialiśmy w punkcie pierwszym artykułu, oraz opisem stanowiska. Uwzględnij w nim wszystkie pożądane kompetencje, umiejętności, doświadczenie, a także cechy osobowości.

Zatrudniając handlowca, który będzie odpowiedzialny za sprzedaż terenową skupisz się w głównej mierze na jego dotychczasowym doświadczeniu w tego typu pracy i umiejętnościach efektywnej organizacji własnego czasu.

Zatrudniając Dyrektora Sprzedaży ważne będą kompetencje dot. tworzenia i egzekwowania strategii oraz umiejętność zarządzania zespołem. Z kolei w przypadku poszukiwania pre-salesa poprzednie doświadczenia zawodowe prawdopodobnie nie będą tak istotne, ale za to ważne będą umiejętności komunikacyjne, znajomość języków obcych oraz chęć i umiejętność szybkiej nauki. 

Profil idealnego kandydata będzie odzwierciedlał to, czego będziesz szukał w otrzymanych CVkach.

Napisz atrakcyjne ogłoszenie o pracę

Czasy się zmieniają i coraz rzadziej dobrzy handlowcy muszą walczyć o to, aby zostać zatrudnionym. Często to oni stawiają warunki, a firmy zainteresowane ich zatrudnieniem muszą często natrudzić się i wyróżnić na tle konkurencji. Twoje ogłoszenie to wizytówka firmy i często pierwszy kontakt potencjalnego pracownika z firmą, w którym decyduje on o tym, czy chce wziąć udział w rekrutacji czy nie. Wiele firm o tym zapomina.

Przywiązuj dużą uwagę do ogłoszeń. Ogłoszenie o pracę powinno być konkretne i przedstawiać najistotniejsze informacje o oferowanej pracy takie jak: najważniejsze zadania, wyzwania, cele, wymagania, oferowane wynagrodzenie (jeśli oferujesz prowizję od sprzedaży – podziel wynagrodzenie na dwie części), benefity. Unikaj takich sformułowań jak: “praca w młodym i dynamicznym zespole”, a przedstaw to, co Cię wyróżnia od konkurencji. Mogą to być np. duże i ambitne projekty, z których macie case study albo nagrody w konkursach branżowych.

Dobrym przykładem ogłoszenia rekrutacyjnego, które przykuwa uwagę, jest post Bartka Majewskiego w momencie ogłoszenia rekrutacji w Casbeg. Dzięki napisaniu niestandardowego postu wyróżnia się na tle innych, co sprawia, że post jest chętnie komentowany i udostępniany dalej, co stanowi darmową reklamę ogłoszenia.

Zwróć uwagę, że zamiast pisać „oferujemy możliwość nieustannego rozwoju” Bartek pisze “będziesz wiedział, którzy prezesi ściemniają na konferencjach (uroki dostępu do analityki)” oraz “zaczniesz pracować nad projektami, które robią dużą różnicę w życiu klientów”. 

Zrób research wśród swoich kontaktów

Kandydatów można szukać na wiele sposobów. Powinieneś wypróbować jak najwięcej z nich, aby być pewnym, że Twój idealny kandydat nie przegapi Twojego ogłoszenia.

Żaden sposób nie jest jednak skuteczniejszy i bardziej efektywny kosztowo niż rekomendacja kandydata  pozyskana od znajomych. Popytaj swoich współpracowników o znajomych o zbliżonym profilu zawodowym lub napisz na Linkedinie, kogo szukasz i poproś o udostępnienia. Z pewnością otrzymasz kilka kontaktów, którymi warto się zainteresować. Bazując na naszym doświadczeniu w zespole, mogę powiedzieć, że kandydaci pochodzący z poleceń są częściej zapraszani na rozmowy niż osoby aplikujące przez popularne tablice ogłoszeń.

Przygotuj zadanie rekrutacyjne

Aby zaoszczędzić czas na spotkania z kandydatami, którzy mają niższe kompetencje, niż wynikałoby to z CV, warto przygotować wstępne zadanie rekrutacyjne. Takie zadanie pozwoli “odsiać ziarno od plew” i umożliwi Ci spotkanie się tylko z tymi, którzy mają potencjał zostania Twoimi pracownikami na czas dłuższy niż okres próbny.

Często okazuje się, że część osób po prostu ignoruje zadanie lub przygotowuje je bardzo kiepsko. Zadaniem rekrutacyjnym może być przeprowadzenie wstępnej, symulacyjnej rozmowy handlowej lub wskazanie błędów lub sposobów na optymalizację przedstawionego procesu sprzedaży. W niektórych przypadkach warto dać kandydatowi konkretne zadanie, które przyniesie wartość Twojej firmie. Oczywiście w takim przypadku nie zapomnij o ustaleniu odpowiedniego wynagrodzenia dla kandydata.

Oprócz kompetencji, zadanie rekrutacyjne pomoże Ci również zdiagnozować sposób myślenia potencjalnego kandydata, jego umiejętności rozwiązywania problemów czy przekazywania wiedzy.

Nie przeprowadzaj rekrutacji handlowca w pojedynkę

Jedna osoba nigdy nie wyłapie wszystkich szczegółów z rozmowy, a dodatkowo może mieć skrzywione postrzeganie poszczególnych elementów rozmowy – szczególnie jeśli rekrutującym nie jest doświadczony handlowiec. Żeby mitygować tego typu ryzyka warto, aby osobami rekrutującymi były osoby o różnych kompetencjach i doświadczeniach zawodowych, aby móc spojrzeć na kandydata z wielu perspektyw.

Jeśli musisz zatrudnić handlowca, którego kompetencji nie jesteś w stanie sprawdzić, tym bardziej wykorzystaj zadania rekrutacyjne, pomoc znajomych z branży lub zastanów się nad wsparciem zewnętrznych konsultantów.

Na przykład, w Casbegu, gdy rekrutujemy konsultantów o profilu sprzedażowym proces rekrutacyjny składa się z przynajmniej 2 etapów i obejmuje aż 3 osoby. Na pierwszym obecne są dwie osoby: lider zespołu oraz ekspert w obszarze, do którego jest prowadzona rekrutacja, aby zweryfikować kandydata pod kątem merytorycznym. Z kolei na drugim etapie następuje spotkanie z Bartkiem Majewskim, CEO Casbega, aby zweryfikować czy profil osobowościowy kandydata wpisuje się w kulturę organizacyjną firmy.

W ten sposób poza sprawdzeniem kompetencji minimalizujemy ryzyko, że zatrudniony pracownik nie wpasuje się w charakter i profil firmy. Dzieje się tak dlatego, że mamy wysokie standardy w stosunku do ludzi, których zatrudniamy. Ty także powinieneś ustawić poprzeczkę wysoko.

Chcąc przeprowadzić rekrutację handlowca należy bardzo dogłębnie zastanowić się po co i jaki pracownik jest nam potrzebny. To ważne, ponieważ bardzo często firmy zatrudniają pracowników, którzy albo się nie zwracają, albo nie są w stanie pomóc w osiągnięciu celu marketingowego, a co za tym idzie biznesowego firmy. Następnie kluczem jest profil poszukiwanego kandydata i sposób ich pozyskania i wreszcie – rozmowa rekrutacyjna, która powinna być przeanalizowana z różnych perspektyw. Dzięki takiemu modelowi zwiększysz prawdopodobieństwo, że zatrudnisz dobrego handlowca, z którym osiągniesz zamierzone cele.