Bardzo częstą przyczyną powstania toksycznej kultury w firmie jest przedkładanie zysków ponad wartości. Dziś opowiem wam o narzędziu, które pomoże w procesie oceny ludzi, z którymi pracujecie i ułatwi podejmowanie decyzji związanych z awansami, podwyżkami i zwolnieniami. Prosta metoda na zarządzanie procesem oceny pracowniczej polega na podzieleniu ludzi w firmie na cztery grupy:

ocena pracowników

Niekompetentni ludzie, z którymi nie masz wspólnych wartości

Podjęcie decyzji na temat dalszej współpracy z takimi osobami nie jest trudne. Trudniej jest ich zwolnić z klasą i bez dodatkowego obciążenia psychicznego dla managera i zwalnianej osoby. Nie ma innej opcji, musimy ich zwolnić, ponieważ w przeciwnym wypadku tracimy szacunek zespołu i odbieramy osobom, które nie radzą sobie z pracą w naszej firmie możliwość znalezienia sobie bardziej odpowiedniego miejsca, gdzie będzie im lepiej.

Ludzie kompetentni, z którymi dzielisz wspólne wartości

Tu też zwykle nie ma problemu z podjęciem decyzji. Takie osoby są na pierwszym miejscu w kolejce po podwyżkę, awans itd. Jeśli masz ich w firmie więcej, robisz to dobrze. Dbaj o ludzi, którzy pasują do tej ćwiartki wykresu i postaraj się, żeby uczyli innych, mieli w zespole dobrych przyjaciół i kolegów, z którymi dzielą wartości.

Niekompetentni ludzie, z którymi dzielisz wspólne wartości

Co zrobić, jeśli w zespole masz kogoś, kto nie dowozi, ale wszyscy go lubią? Co jeśli ty też bardzo lubisz tą osobę? Musisz sobie zadać dwa podstawowe pytania:

  • Czy mogę zrobić coś, żeby pomóc tej osobie osiągać pozytywne rezultaty?

  • Czy mogę to zrobić na tyle szybko, żeby miało to sens z punktu widzenia biznesu?

Jeśli odpowiesz sobie na nie szczerze, pewnie dojdziesz do wniosku, że nie jest to możliwe. Albo, że da się to zrobić, ale będzie cię to kosztowało tyle czasu i wysiłku, że nie ma to większego sensu. Warto rozważyć, czy nie przenieść takiej osoby na inne stanowisko. Jednak jeśli nie masz wakatów, musisz taką osobę zwolnić.

Najlepiej, jeśli będziesz w stanie pomóc takiej osobie znaleźć nowe zajęcie, zwłaszcza coś, w czym będzie dobra – jeśli masz taką możliwość, zrób to. W ten sposób łatwiej będzie ci przekazać taką informację zespołowi, zwłaszcza jeśli kultura w twojej organizacji nie dopuszcza sytuacji, w której rozstajesz się z uwielbianą osobą, niezależnie od tego, czy prawidłowo wykonuje swoją pracę, czy nie.

Kompetentni ludzie, z którymi nie masz wspólnych wartości.

Co zrobić w sytuacji, kiedy jeden z twoich pracowników dowozi 30% miesięcznego celu całej firmy, ale jednocześnie jest strasznym dupkiem? To faktycznie trudne pytanie.

E-book

Chcesz zdobyć praktyczną wiedzę biznesową?

Zapisz się na newsletter Casbeg Knowledge Sharing. Otrzymaj e-booka „Jak zarządzać marketingiem?” oraz dostęp do innych materiałów premium.

Czy zwolnić takiego pracownika i zaryzykować, że firma nie dowiezie KPI, na podstawie których inwestorzy podejmą przyszłe decyzje inwestycyjne? Czy pozwolić mu pracować, pokazując całemu zespołowi, że cele są ważniejsze niż kultura organizacji i wartości, które głosisz

To pytanie jest fundamentalne, ponieważ opcja numer jeden może doprowadzić do upadku firmy, a opcja numer dwa może spowodować, że kultura w twojej organizacji będzie przypominała to, co Travis Kalanick zbudował w Uberze.

Re-edukacja i odkupienie

Teoretycznie istnieje trzecia możliwość: re-edukacja i odkupienie za zachowanie niezgodne z wartościami firmy. Jednak nigdy nie widziałem, żeby dupek przestał być dupkiem wyłącznie w wyniku takiej re-edukacji. Niestety, jako managerowie często przeceniamy nasza umiejętność zmieniania ludzi. Zazwyczaj dupek po szkoleniu udaje, że nie jest dupkiem, tylko wtedy, kiedy jego przełożony patrzy.

Niemniej, daj mu szansę – nawet jeśli prawdopodobieństwo, że taka osoba z niej skorzysta, jest niewielkie. Jeśli nie zobaczysz 100% zaangażowania swojego kompetentnego dupka w re-edukację, musisz go zwolnić i poradzić sobie z konsekwencjami biznesowymi.

Należy go zwolnić głośno i transparentnie zakomunikować przyczyny zwolnienia w całej firmie. W drastycznych przypadkach (np. kiedy ktoś coś ukradnie) – należy to zrobić również poza firmą. W ten sposób raz dany przykład będzie miał dyscyplinujący efekt w całym zespole i posłuży jako metoda zniechęcająca dla osób, które mogłyby przyjść do firmy i zrujnować panującą w niej kulturę.

Poza rozesłaniem tego posta do swoich managerów możesz dla nich zrobić jeszcze jedną rzecz. Zająć się zyskami. Dużo łatwiej jest zwolnić kompetentnego dupka, kiedy jego nieobecność może chwilowo ograniczy rentowność, ale nie spowoduje strat.

Case study Fooz