Co jest nie tak z polskim rynkiem headhunterskim?

Przez ostatnie 2 lata dość dobrze poznaliśmy świat małych i średnich firm B2B. To, co umyka jednak części obserwatorów, jest drugim po rozmowach z klientami potężnym źródłem naszej wiedzy, do którego mamy dostęp.

Pracujemy równolegle z kilkudziesięcioma firmami B2B więc mamy dość dobre zrozumienie różnego rodzaju usług i produktów, które zamawiają małe i średnie firmy B2B w Polsce, szczególnie w obszarach sprzedaży, marketingu, obsługi klienta. Wiemy, kto dowozi, kto nie, co i za ile. Polecamy sprawdzone w jednym miejscu rozwiązania w inne miejsca.

Tylko w 2019 pomogliśmy zatrudnić kilkadziesiąt marketingowców, handlowców, specjalistów ds. obsługi klienta i menedżerów różnego rodzaju firmom. Co więcej, od 2017 już ponad 40 osób znalazło pracę dzięki projektowi bezpłatnego znajdowania pracy znajomym „Agencja headhunterska: My, Bartosz Majewski”.

W ten sposób zyskaliśmy ekspozycję na rynek usług headhunterskich w Polsce. Mówiąc delikatnie, nie jestem zachwycony tym, co tam zobaczyłem. I nawet jeśli nie wszyscy na tym rynku są tacy, jak w poniższych przykładach, to jednak to, co znajdziecie poniżej stanowi w miarę reprezentatywny obraz rynku.

Zanim przejdę do krytyki obecnej sytuacji, pozwólcie, że ją wyjaśnię

rynek pracy — *przy założeniu, że firma korzysta z headhunterów

Naturalnie to tylko model, który jest adaptowany do konkretnej sytuacji. W przypadku stanowisk stażowych czy juniorskich przyjmuje się zwykle tylko jedną rozmowę, w przypadku stanowisk menedżerskich często rozmów jest więcej i angażuje się w nie więcej osób. Wiele firm stosuje też na różnych etapach płatne lub bezpłatne zadania rekrutacyjne, żeby sprawdzić, jak kandydat radzi sobie z rozwiązywaniem problemów.

Po podpisaniu umowy z kandydatem headhunter inkasuje swoją prowizję i udaje się w kierunku zachodzącego słońca (szybko, bo za górką czeka następny klient i kandydat) machając na pożegnanie zadowolonemu klientowi.

Co jest więc nie tak?

Rozdrobnienie rynku

Polski rynek headhunterski dominują małe podmioty i freelancerzy. To oznacza, że lwia część uczestników rynku nie ma działów sprzedaży i nie generuje nawet 100+ leadów w skali miesiąca (nierzadko nawet kwartału). To prowadzi do sytuacji, w której headhunterzy jak typowi freelancerzy lub mikrofirmy żyją od prowizji do prowizji, od rekrutacji do rekrutacji i od klienta do klienta. W efekcie każdy klient jest na wagę złota, a headhunterzy biorą na siebie rzeczy, na których często się nie znają.

Drugą stroną tego rozdrobnienia jest to, że najlepsi headhunterzy, których poznaliśmy w ciągu ostatnich dwóch lat, mają więcej roboty, niż są w stanie przerobić. Rekordzistą był headhunter, któremu chcieliśmy zlecić w imieniu naszego klienta rekrutację menedżerską – zaproponował nam kontakt za 5 miesięcy.

Brak specjalizacji headhunterów

Na rynku, na którym wszyscy robią wszystko i każdy ma za mało leadów/klientów nie można sobie pozwolić na to, żeby wypuścić klienta do innego headhuntera – bo klient może przenieść tam wszystkie swoje procesy rekrutacyjne, a wypuszczający zostanie z niczym. W efekcie przeciętny headhunter ma bardzo różnorodny portfel rekrutacji, bo rekrutuje każdego, o kogo poprosi klient. Programiści, handlowcy, wiceprezesi, menedżerowie, marketingowcy – do wyboru do koloru.

Dlaczego to jest złe? Ponieważ headhunterzy nie nabywają wiedzy domenowej, w efekcie czego udajemy, że programistów, handlowców, menedżerów, specjalistów i wiceprezesów rekrutuje się tak samo. Każdy, kto był menedżerem dłuższą chwilę wie, że to nieprawda. Niestety, podmiotów wyspecjalizowanych w rekrutacji konkretnego rodzaju specjalisty innego niż programista albo handlowiec jest w Polsce zdecydowanie za mało.

Inną negatywną stroną jest brak możliwości weryfikowania części kompetencji. Na przykład jeden z naszych klientów chciał zweryfikować zdolność mówienia kandydatów po niemiecku, francusku nie znając samemu tego języka. Na obecnym rynku headhunterskim nie ma zbyt wielu tego typu możliwości – pomimo tego, że jest to bardzo pożądana przez część klientów usługa.

Rzadko headhunterzy mają doświadczenie jako menedżerowie lub specjaliści w obszarze w którym rekrutują

Ogromna ilość headhunterów wywodzi się z populacji specjalistów HR. Są na rynku przykłady ludzi, którzy z handlowców lub menedżerów sprzedaży stali się headhunterami wyspecjalizowanymi w handlowcach – ale jest ich niewielu. O marketingowcach, którzy przeszli na stronę HR nie słyszałem.

Teoretycznie można rekrutować na stanowiska, których nigdy się nie zajmowało. W praktyce oznacza to gorsze rezultaty i mniejszą zdolność weryfikowania kandydata. To nie jest problem, jeśli rekrutujemy do naszej firmy 19 programistę, bo zawsze możemy zaprosić kogoś z już obecnych 18 na rozmowę, żeby pomógł weryfikować kompetencje. Jeśli jednak rekrutujemy pierwszego marketingowca albo handlowca – sprawa znacznie się komplikuje.

Najlepsi headhunterzy rekrutują wyłącznie menedżerów i seniorów

Standardowy w branży model biznesowy zakłada wynagrodzenie dla headhuntera jako success fee płacone od wysokości pensji. W efekcie kto może stara się rekrutować jak najdroższych kandydatów. A im kto bardziej doświadczony (portfolio), tym bardziej może selekcjonować zlecenia.

W praktyce najlepsi na rynku zaczynają rekrutować wyłącznie menedżerów i topowych specjalistów a na stanowiska regularne rekrutują ludzie z dużo mniejszym doświadczeniem w zatrudnianiu, co tylko pogłębia problemy tego rynku.

Skoncentrowanie na dużych klientach

Ponieważ usługi headhunterskie w przypadku sukcesu są drogie dla klienta, decydują się na nie wyłącznie podmioty, które są zasobne w gotówkę i płacą bardzo konkurencyjne stawki kandydatom. Headhunterzy preferują duże organizacje, ponieważ duże organizacje zatrudniają zwykle więcej ludzi niż małe, co oznacza więcej zleceń dla headhuntera z raz pozyskanego klienta.

W efekcie firmy małe i średnie są traktowane jako klient drugiej kategorii, którego obsługuje się z doskoku i przy okazji – bo headhunterzy koncentrują się na relacjach z większymi klientami, którzy dają nadzieję na powtarzalny biznes.

Model biznesowy

W usługach headhunterskich trudno mówić o jednym utartym modelu biznesowym. Firmy dostarczają różne rzeczy, kasują różne stawki, z góry lub z dołu, w ratach a czasami w modelach mieszanych. Prawie nikt nie ma cenników na stronach. Trudno jest porównywać oferty. Już samo to pokazuje, jak bardzo nietransparentny jest to rynek.

Dominujący model polega na tym, że firmy headhunterskie pracują na “znalezionych” przez siebie kandydatach, są wynagradzane od zatrudnionego człowieka (success fee), proporcjonalnie do jego zarobków.

Pod kątem ryzyka biznesowego i cashflow jest to kiepski model do budowania organizacji:

co, jeśli klient postanowi nie zapłacić lub zapłacić z opóźnieniem, nawet gdy odniesiemy sukces?

co jeśli ten klient miał u nas aż 6 rekrutacji zakończonych sukcesem w ostatnim czasie?

co, jeśli mamy wielkiego pecha i wszystkie 15 rekrutacji, których zakończenie mamy zaplanowane na najbliższe 60 dni nie zakończy się sukcesem?

To nie jest jednak tak, że ten model jest niekorzystny tylko dla firm headhunterskich. Klienci też na nim cierpią.

Konflikty interesów wynikające z modelu biznesowego

Teoretycznie model prowizji od zrealizowanej z sukcesem rekrutacji jest bardzo korzystny dla klienta. W praktyce nie do końca. Jeśli headhunter ma płaconą prowizję od sukcesu liczoną od wartości zarobków zatrudnionego kandydata, pewne rzeczy przestają się opłacać.

Co konkretnie się nie opłaca?

Zatrudnianie tańszych kandydatów

Jeśli Headhunter kasuje 3 pensje specjalisty, to tylko wielki altruista powiedziałby klientowi, że ustawił za wysoki budżet stanowiska. Za to o „rynku pracownika” opłaca mówić się wszystkim uczestnikom rynku – tylko nie klientom.

Zatrudnianie nieidealnych kandydatów

Czasami warto dać kandydatowi szansę pomimo tego, że nie spełnia wszystkich wymagań. Klient, który płaci rekruterowi 10 czy 20 tysięcy za rekrutację, zwykle nie zapłaci tyle za kogoś, kto nie w pełni spełnia wymogi tylko będzie czekał na idealnego kandydata.

Teoretycznie klienci mogliby się umówić z headhunterami na niższą stawkę za zatrudnienie kandydata nie idealnego, ale który headhunter będzie chciał zejść ze swojej stawki? To patologia, która generuje koszty headhunterom, ogranicza drogi awansu kandydatom i powoduje, że wakaty u klientów zapełniają się wolniej, niż mogłyby.

Zatrudnianie powoli

Stara maksyma mówi „Hire slow, fire fast”. Jak to pogodzić z tym że headhunter śpieszy się do prowizji, która jest płacona dopiero po zatrudnieniu kandydata? Nie da się. W efekcie Headhunter jest motywowany do tego, żeby się spieszyć.

Dzielenie się lejkiem kandydatów

Jeśli klient płaci 10 czy 20 tysięcy to nie podzieli się chętnie z firmą HR strumieniem ludzi, którzy przychodzą do niej bez pomocy firmy HR. W efekcie firma HR musi bazować na swojej bazie kandydatów (zwykle nieznacznej) oraz różnego rodzaju patentach na przyciąganie kandydatów (eventy, linkedin etc.).

Ten sposób powoduje, że kandydaci mają lepszą pozycję negocjacyjną wobec pracodawców, co powoduje wzrost stawek (Ci z was którzy są specjalistami z doświadczeniem, na Linkedin dostają kilka-kilkadziesiąt ofert pracy rocznie).

Naturalnie, gdyby klienci zakładali, że headhunterzy potrafią im pomóc zatrudniać, to skąd pochodziłyby aplikacje nie miałoby znaczenia. Ale ma. W efekcie headhunterzy często nie mówią kandydatom o tym, do jakiej firmy rekrutują, ponieważ obawiają się, że kandydat wyśle aplikację poprzez zakładkę “kariera” i nie zdołają atrybuować tej aplikacji do swojej prowizji.

Dbanie o markę pracodawcy (klienta)

Klient płaci od sukcesu definiowanego jako zatrudnienie kandydata i niczego więcej. W tej sytuacji nie zaskakuje mnie, że zdarzają się przypadki, w których headhunter, przyparty do muru nieco podkoloryzuje sytuację w firmie klienta, żeby przekonać kandydata albo pójdzie do dołączenia akurat do tej firmy, albo tu czy tam pójdzie na skróty. Klienta w tym modelu biznesowym nie interesuje nic poza krótkoterminowym sukcesem – więc headhunter zajmuje się tylko i wyłącznie tą kwestią.

Prowadzenie “normalnego” naboru

Headhunter-frellancer często działa na granicy prawa. Wg ustawa z dnia 2 lipca 2004 r. (o swobodzie działalności gospodarczej) udzielanie pomocy w uzyskaniu odpowiedniego zatrudnienia lub innej pracy zarobkowej, a także pomoc pracodawcom w pozyskaniu pracowników o poszukiwanych kwalifikacjach zawodowych to pośrednictwo pracy, które wymaga wpisu do rejestru podmiotów prowadzących agencje zatrudnienia.

Wielu headhunterów tego nie robi. Skutek dla klienta jest taki, że działając w szarej strefie, często nie występuje otwarcie w imieniu klienta. Opierając swoje dotychczasowe działania na “wyciąganiu ludzi z innych firm” headhunter nie zdecyduje się na klasyczny nabór np.: przez ogłoszenia, który w wielu przypadkach nadal jest skuteczny natomiast wymaga dobrej weryfikacji CV

Wbrew pozorom powyższy tekst nie ma na celu przywalenie headhunterom ani wylewanie na tę branżę gorzkich żali. Ich życie jest wystarczająco ciężkie. To tylko wyjaśnienie tego, jak wygląda rynek pracy przed tym, jak na niego wchodzimy oraz dlaczego nasza oferta rekrutacyjna będzie wyglądała w ten, a nie inny sposób. Chcemy w naszych usługach headhunterskich dostarczać nową jakość, coś, czego rynek jeszcze nie widział.

Samo słowo headhunter (tłum. “Łowca głów”) ma pewne konotacje. Słowo kojarzy się z “łowieniem” kandydatów, “podkupywaniem” i “odbijaniem” ich z innych firm. Wiele firm wcale nie chce “wyciągać” i “łowić” bo interesuje ich po prostu zatrudnienie dobrego człowieka. Inne zastanawiają się, czy tak „złowiony” pracownik za chwilę nie dostanie propozycji od innego headhuntera . Tymczasem 90% pracy opiera się na „zwykłej”, dobrze zrobionej rekrutacji.

Dlatego, owszem wchodzimy na rynek ~~Headhunterski~~ rekrutacyjny.

Jeśli chcielibyście uzyskać pomoc w zatrudnieniu handlowców, marketingowców, Customer Success Managerów lub menedżerów w tych obszarach – jesteśmy do waszej dyspozycji. Skrobnijcie mi e-mail na [email protected]

Gwarantujemy, że:

nasze rozmowy kwalifikacyjne będą prowadzone przez wysokiej klasy specjalistów w sprzedaży, marketingu i obsłudze klienta, a nie specjalistów ds. HR,

jesteśmy skoncentrowani wyłącznie na kandydatach, których potrafimy zweryfikować: handlowcach, marketingowcach, specjalistów ds. obsługi klienta oraz menedżerów w tych trzech obszarach,

będziemy funkcjonować w oparciu o uzyskaną licencję.

Życzcie nam powodzenia 🙂

Usługi

Klienci

Wiedza