7 usprawnień procesu rekrutacyjnego, które ułatwią Ci zatrudnienie wymarzonego zespołu

W ostatnich latach ludzie z zespołu Casbeg odbyli setki rozmów kwalifikacyjnych w ponad stu procesach rekrutacyjnych na stanowiska w działach marketingu, obsłudze klienta i sprzedaży. Mówię tu zarówno o rekrutacjach dla naszych klientów, jak i wewnętrznych. Tych na stanowiska specjalistyczne i tych na menedżerskie. Dzięki temu zyskaliśmy wgląd w to, co działa i nie działa w procesach rekrutacyjnych, a ja mogę podzielić się z Tobą kilkoma usprawnieniami, które pozwolą Ci wyjść przed szereg i doprowadzić do tego, że kandydaci będą wybierać raczej Ciebie niż innych pracodawców.

Do rzeczy.

1. Prędkość rekrutacji

Chcesz być tą firmą, która jako pierwsza zaprasza kandydata na spotkanie oraz jako pierwsza składa ofertę. To powoduje, że kandydat przyjmuje Twoją ofertę albo prosi o trochę czasu na zakończenie pozostałych procesów rekrutacyjnych. Ponieważ pozostałe procesy rekrutacyjne toczą się w wolniejszym tempie, to prawdopodobieństwo tego, że Twój wymarzony kandydat dostanie dużo atrakcyjnych kontrofert, spada. 

Najlepsi kandydaci znikają z rynku w mgnieniu oka (tak, teraz też), więc każdy dzień jest na wagę złota. Z tego powodu pracodawcy, którzy sprawdzają wszystkie napływające CV codziennie mają istotną przewagę pod kątem prędkości ponad tymi, którzy przeglądają aplikacje np. 1-3 razy w tygodniu. Dlatego też warto, gdzie się tylko da umawiać spotkania „na dziś” i „na jutro” zamiast „na za 4 dni”. W procesach rekrutacyjnych powinny przyświecać nam słowa Forresta Gumpa: „Zawsze, jak gdzieś szedłem, to biegłem”. Nie miejcie wątpliwości. Takie postępowanie w krótkim terminie stanowi obciążenie – ale w długim terminie zespół złożony z najlepszych, samodzielnie działających ludzi odciąża zarządzających lepiej niż cokolwiek innego.

2. Ilość etapów w rekrutacji

Nie zauważyliśmy jak dotąd zależności pomiędzy ilością etapów a jakością podejmowanych decyzji. Dwa etapy w rekrutacji na stanowisko specjalistyczne w zupełności wystarczą (choć w rekrutacji na stanowisko menedżerskie często nie). Część pracodawców potrzebuje spotkać się z kandydatem 4 razy i to najlepiej na spotkaniach, na które trzeba zebrać 6 osób z zespołu, co gwarantuje, że najbliższy pasujący termin jest najwcześniej za 12 dni roboczych. Nigdy tak nie rób. Możesz zakładać, że jesteście tak super firmą, że ludzie poczekają na Was wieczność – ale zwykle nie poczekają, bo zdecydowana większość pracodawców nie jest tak super, jak o sobie myśli. Szczególnie dla najlepszych.

3. Zadania rekrutacyjne, portfolio, świadectwa pracy

W przeciwieństwie do ilości spotkań rekrutacyjnych, zadania, świadectwa pracy czy zweryfikowane dokonania znakomicie ułatwiają nie popełnianie błędów rekrutacyjnych. Co do zasady wierzymy w to, co potwierdzone, a co do reszty mamy wątpliwości. Ważna kwestia: jeśli chcesz używać twórczości lub pomysłów kandydatów – nie bądź dupkiem i za nie zapłać.

4. Odsiewaj jak najszybciej

Niech ktoś, kto ma dużo czasu w zespole (albo przynajmniej kogo czas jest tani) selekcjonuje aplikacje na trzy zbiory: 

A. Zaprosić na spotkanie

B. Waham się nad decyzją

C. Nie zapraszać na spotkanie

Następnie niech ktoś kto będzie na pierwszym spotkaniu rekrutacyjnym daje mu informację zwrotną dotyczący zbioru „Waham się” (z każdą kolejną setką aplikacji selekcjoner powinien wahać się mniej) oraz „Zaprosić na spotkanie” (celem feedbacku do tego zbioru jest to, że będzie coraz mniej chybionych spotkań).

Dzięki takiemu ustawieniu procesu uzyskasz wzmocnienie +5 do prędkości bo kalendarze rekruterów się rozluźnią, a ciężar regularnego przesiewania aplikacji spadnie na kogoś, kto ma mniej priorytetów niż menedżerowie. Najlepiej wychodzi to na koniec dnia. Przesiewający może przesiewać np. o 16.00 a o 16.30 na 5-10 minut przychodzić po feedback do weryfikującego.

5. Weryfikuj to, o co najczęściej się nie dogadujecie jeszcze przed spotkaniem

Ustaw proces tak, żeby po przesianiu CV selekcjoner poświęcał kwadrans na telefon do każdego kandydata, którego chcecie zaprosić i weryfikował to, co najczęściej sprawia, że nie dogadujesz się z kandydatami. W Casbeg bywało to, np. sprawdzenie poziomu języka angielskiego. Dzięki temu możemy podziękować kandydatom, którzy nie spełniają naszych oczekiwań jeszcze przed spotkaniem z nimi, dzięki czemu wszyscy zainteresowani oszczędzają cenny czas.

6. Dawaj szanse nietypowym ludziom

Jeśli poszukujesz kogoś, kto ma kilka silnych stron, które rzadko współwystępują (umiejętność sprzedaży potwierdzona doświadczeniem i rezultatami, znajomość technologii XYZ, zdolność pisania artykułów, umiejętność przemówień publicznych prawdopodobieństwo tego, że zaaplikuje do Ciebie ktoś, kto ma wszystkie te umiejętności, graniczy z cudem. Nawet jeśli taki cud się zdarzy – będziesz czekał na jego pojawienie się długo i zapłacisz za jego przyciągnięcie i utrzymanie górę forsy. Niestety, jest tak, że ktoś, kto jest twoim wymarzonym handlowcem najprawdopodobniej do Ciebie nie zaaplikuje – bo albo ma już swoją firmę, albo aspiruje do tego, żeby zostać dyrektorem sprzedaży albo pracować w firmie fajniejszej niż Twoja. Stąd, uczul selekcjonera, żeby nie rezygnował z CV nieco odbiegających od normy – i przyzwyczaj się do podejmowania zakładów typu „Zatrudnię kogoś, kto umie sprzedawać i zna technologię, a pisania, przemówień i bycia liderem nauczy się u nas, bo zorganizuję mu od tego wsparcie/mentora/konsultantów i szkolenia”. W tym sensie nie zatrudniasz ludzi takimi, jacy są – a takimi jakimi mogą stać się z Twoją pomocą za 6-12 miesięcy.

7. Jeśli znalazłeś wystarczająco dobrego kandydata – pociągnij za spust

Wyobraź sobie taką scenę: w ciągu 3 miesięcy wraz z zespołem przesiałeś 500 aplikacji. Odbyliście 50 pierwszych spotkań, ponad 15 drugich. W końcu znaleźliście kandydata, co do którego wszyscy się zgadzają: „To jest nasz człowiek!”. I wtedy ktoś mówi „Może zanim złożymy mu ofertę poczekajmy do końca rekrutacji?”. Masz trudność z wyobrażeniem sobie tego? Ja też miałem – dopóki nie zacząłem oglądać tego typu sytuacji w pracy.

Twoim zadaniem jest spacyfikować tą opinię – ponieważ jeśli będziecie czekać, Wasz kandydat wymsknie się Wam z rąk i ogromny wysiłek pójdzie na marne, cofając Was do punktu wyjścia. Co gorsza, gdy zaczniecie rekrutować ponownie, wszyscy kandydaci będą oceniani jako gorsi od tego, który Wam uciekł, przez co proces rekrutacyjny wejdzie na nowy, trudniejszy poziom.

Podsumowując

Mam nadzieję, że powyższe porady pozwolą Ci skuteczniej rekrutować. Gdybyś potrzebował/a przegadać któryś z punktów – odezwij się do Casbeg lub bezpośrednio do mnie, na LinkedIn. Przypominam też, że mamy znakomitego e-booka o tym, jak skutecznie zrekrutować handlowca do firmy i wiele wartych uwagi tekstów, dotyczących rekrutacji na naszym blogu.

Chcesz zdobyć praktyczną wiedzę biznesową?

Zapisz się na newsletter Casbeg Knowledge Sharing. Otrzymaj dostęp do materiałów premium: arkuszy, checklist, szablonów i innych.

Zapisz się Zgadzam się na przetwarzanie moich danych osobowych przez Casbeg Consulting sp. z o.o. w celu komunikacji marketingowej, a tym samym wysyłania mi newslettera, informacji o usługach, promocjach lub nowościach zgodnie z polityką prywatności.