W ostatnich latach ludzie z naszego zespołu odbyli setki rozmów kwalifikacyjnych w ponad stu procesach rekrutacyjnych na stanowiska w działach marketingu, obsłudze klienta i sprzedaży. Mówimy tu o rekrutacjach dla klientów jak i wewnętrznych. Tych na stanowiska specjalistyczne jak i menedżerskie. Zyskaliśmy wgląd w to, co działa i nie działa w procesach rekrutacyjnych. Mam kilka usprawnień, które pozwolą ci na to, żeby wybić się przed szereg i doprowadzić do tego, że kandydaci będą wybierać bardziej ciebie niż innych pracodawców.

1. Prędkość.

Chcesz być tą firmą, która jako pierwsza zaprasza kandydata na spotkanie oraz jako pierwsza składa ofertę. To powoduje, że kandydat przyjmuje twoją ofertę albo prosi o trochę czasu na zakończenie pozostałych procesów rekrutacyjnych. Ponieważ pozostałe procesy rekrutacyjne toczą się powoli to prawdopodobieństwo tego, że twój wymarzony kandydat dostanie dużo atrakcyjnych kontrofert, spada o ile jesteś szybki. Najlepsi kandydaci znikają z rynku w mgnieniu oka, więc każdy dzień jest na wagę złota. Z tego powodu pracodawcy, którzy zaprojektują proces w taki sposób, że każdy dzień kończy się na poziomie „wszystkie aplikacje przeglądnięte” mają istotną przewagę prędkości ponad tymi, którzy przeglądają aplikacje np. 1-3 razy w tygodniu. Dlatego też warto umawiać spotkania „na jutro” zamiast „na za 4 dni”. Dlatego w procesach rekrutacyjnych powinny przyświecać nam słowa Forresta Gumpa: „Zawsze jak gdzieś szedłem, to biegłem”.

2. Ilość etapów.

Nie zauważyliśmy jak dotąd zależności pomiędzy ilością etapów a jakością podejmowanych decyzji. 2 etapy na stanowisku specjalistycznym w zupełności wystarczą (choć na menedżerskim zwykle nie). Niemniej, część pracodawców potrzebuje spotkać się z kandydatem 4 razy. Najlepiej na spotkaniach, na które trzeba zebrać 6 osób z zespołu, co gwarantuje, że najbliższy pasujący termin jest za 12 dni roboczych. Rób tak tylko wtedy gdy chcesz upewnić się, że najlepsi kandydaci dostaną już konkurencyjne oferty. Czyli nigdy.

3. Zadania.

Referencje, świadectwa pracy. W przeciwieństwie do ilości spotkań zadania weryfikujące kompetencje jak i weryfikacja referencji i świadectw pracy stanowi znakomite utrudnieniu w podejmowaniu błędów rekrutacyjnych. Co do zasady wierzymy w to, co potwierdzone a co do reszty mamy wątpliwości. Ważna kwestia: jeśli chcesz używać produktu stworzonego przez kandydatów w ramach zadania – nie bądź dupkiem i płać za nie.

4. Odsiewaj jak najszybciej.

Niech ktoś, kto ma dużo czasu w zespole (albo przynajmniej kogo czas jest tani) seleckjonuje aplikacje na trzy zbiory:

A. Zaprosić na spotkanie
B. Waham się nad decyzją
C. Nie zapraszać na spotkanie

Następnie niech ktoś, kto będzie na pierwszym spotkaniu rekrutacyjnym, daje mu feedback dotyczący zbioru „waham się” (z każdą kolejną setką aplikacji selekcjoner powinien wahać się mniej) oraz „zaprosić na spotkanie” (celem feedbacku do tego zbioru jest to, że będzie coraz mniej chybionych spotkań). Dzięki temu ustawieniu procesu uzyskasz wzmocnienie +5 do prędkości, bo kalendarze rekruterów się rozluźnią, a ciężar regularnego przesiewania aplikacji spadnie na kogoś, kto ma mniej priorytetów niż menedżerowie.

5. Weryfikuj dealbreakers jeszcze przed spotkaniem.

Ustaw proces tak, że po przesianiu CV selekcjoner poświęca kwadrans na telefon do każdego kandydata, którego chcecie zaprosić i weryfikuje to, co najczęściej powoduje, że nie dogadujesz się z kandydatami. W Casbegu jest to np. sprawdzenie poziomu języka angielskiego. Dzięki temu możemy podziękować kandydatom, którzy nie spełniają naszych oczekiwań jeszcze przed spotkaniem z nimi, dzięki czemu wszyscy zainteresowani oszczędzają cenny czas.

Ebook

DOŁĄCZ DO GRONA PONAD 1000 OSÓB GŁODNYCH WIEDZY BIZNESOWEJ!

I OTRZYMAJ DARMOWY EBOOK „SKUTECZNA REKRUTACJA HANDLOWCA B2B”

6. Dawaj szanse nietypowym ludziom.

Dawaj szanse nietypowym ludziom. Jeśli poszukujesz kogoś, kto ma kilka silnych stron, które rzadko współwystępują (umiejętność sprzedaży potwierdzona doświadczeniem i rezultatami, znajomość technologii, zdolność pisania artykułów, umiejętność przemówień publicznych, umiejętności przywódcze) prawdopodobieństwo tego, że zaaplikuje do Ciebie ktoś, kto ma wszystkie te umiejętności, graniczy z cudem. Nawet jeśli cud się zdarzy – będziesz czekał na jego pojawienie się długo i zapłacisz za jego przyciągnięcie i utrzymanie górę forsy. Niestety tak jest, że gość, który jest twoim wymarzonym handlowcem, najprawdopodobniej do Ciebie nie zaaplikuje – ponieważ aspiruje do tego, żeby zostać dyrektorem sprzedaży albo pracować w firmie fajniejszej niż twoja. Stąd, uczul selekcjonera, żeby nie odstrzeliwywał CV nieco odbiegających od normy. I przyzwyczaj się do konstruowania zakładów (zatrudnię kogoś, kto umie sprzedawać i zna technologię a pisania, przemówień i bycia liderem nauczy się u nas). W tym sensie nie kupujesz ludzi takimi, jacy są – a takimi, jakimi mogą stać się z twoją pomocą za rok.

7. Jeśli znalazłeś wystarczająco dobrego kandydata – pociągnij za spust.

Wyobraź sobie taką scenę: w ciągu 3 miesięcy wraz z zespołem przesiałeś 500 aplikacji. Odbyliście 50 pierwszych spotkań, ponad 15 drugich. W końcu znaleźliście kandydata, co do którego wszyscy się zgadzają: „To jest nasz człowiek!”. I wtedy ktoś mówi „Może, zanim złożymy mu ofertę, poczekajmy do końca rekrutacji?”. Masz trudność z wyobrażeniem sobie tego? Ja też miałem – dopóki nie zacząłem oglądać tego typu sytuacji. Twoim zadaniem jest spacyfikować tę opinię – ponieważ jeśli będziecie czekać, wasz kandydat wypadnie wam z rąk i ogromny wysiłek pójdzie na marne, cofając Was do punktu wyjścia tracąc czas, którego nie masz 🙂

Powodzenia

.