Pierwsze sygnały o tym, jak będzie się pracowało z handlowcem, można zauważyć już podczas rozmowy rekrutacyjnej. Ich przegapienie sprawi, że w najlepszym scenariuszu stracisz czas na niewłaściwą osobę podczas kolejnych etapów rekrutacji, a w najgorszym słaby sprzedawca spowolni tempo, w jakim Twoja firma pozyskuje klientów – już po jego zatrudnieniu.
Co powinno zapalić czerwone lampki?
Zawiłe opowiadanie o swoich wynikach sprzedażowych
Prezes: na ile skutecznie do tej pory sprzedawałeś?
Kandydat: były lepsze i gorsze miesiące.
Prezes: więc jak Ci szło w tych lepszych?
Kandydat: bywały takie dni, że działo się dużo i prowadziłem sporo zaawansowanych rozmów
Prezes: rozumiem, a ile konkretnie sprzedawałeś, gdy miałeś dobry miesiąc?
Kandydat: to zależy….
Większość dobrych sprzedawców obudzona w środku nocy po ciężkiej imprezie będzie w stanie powiedzieć, jaki wypracowali wynik w swoim rekordowym miesiącu. Bardzo możliwe, że po chwili zastanowienia byliby w stanie uzupełnić tę informację o nazwy klientów, których wtedy pozyskali (akurat o to nie dopytuj, nikt nie chce naruszać umów poufności). Istnieje duże ryzyko, że kandydat, który nie jest w stanie wyrazić swoich dokonań konkretną kwotą albo konwersją, takich dokonań do tej pory zwyczajnie nie miał.
Podświadome uczucie “nie kupiłbym od niego”
Nawet jeżeli nie czujesz się ekspertem sprzedażowym, to po rozmowie rekrutacyjnej będziesz w stanie odpowiedzieć sobie na pytanie “czy kupiłbym od niego?”. Jedną z cech, która wpływa na skuteczność pozyskiwania klientów, jest zdolność do budowania zaufania. Jeżeli kandydat nie wzbudził go u Ciebie, to bardzo możliwe, że Twoi potencjalni klienci zareagują podobnie. Co więcej – jest wysoce prawdopodobne, że nawet jeśli handlowiec przekona do siebie swoich klientów, nie przekona do siebie ciebie.
Nie warto zatrudniać ludzi, którym nie jesteś w stanie zaufać. Z czasem zaczniesz odczuwać dyskomfort w pracy z tą osobą i zamienisz się w mikromenedżera albo po prostu wasza relacja będzie się coraz bardziej degenerować.
“Sprzedawałbym więcej, gdyby cena była niższa”
1 milion złotych – to cena wysoka czy niska? Zależy jaką wartość otrzyma się w zamian. To jak potencjalny klient postrzega cenę, wynika z jego przekonania, na ile Twoja oferta rozwiąże problem / zwróci się / uczyni życie klienta lepszym.
Oczywiście są ludzie, którzy zawsze będą uważali, że “to zbyt drogo”, ale niska skuteczność sprzedaży może być wypadkową umiejętności handlowca, dopasowania produktu do rynku, dopasowania rozwiązania do konkretnej firmy, jakości strony internetowej i kilku innych rzeczy. Powinieneś zatrudniać sprzedawców, którzy są tego świadomi. Szczególnie jeżeli zatrudniasz pierwszego handlowca w firmie. Kandydat, który swoje niepowodzenia usprawiedliwia tylko ceną, prawdopodobnie tej świadomości nie ma.
Podejście do pracy z ludźmi
To jak długo nowy sprzedawca będzie pracował w Twojej firmie zależy od tego co lubi, a czego nie lubi w pracy z innymi ludźmi. Sekwencja pytań:
- „z jakimi ludźmi pracuje ci się najlepiej”
- „z jakimi nie pracuje ci się dobrze”
- „a jeśli chodzi o szefów”
…sprawi, że kandydat opowie swoich wewnętrznych motywacjach i nastawieniu do pracy. “Nie lubię pracować z hipokrytami i osobami, które nie trzymają się terminów” pokazuje, co na co dzień go irytuje i demotywuje. Odpowiedź “w poprzedniej firmie drażniło mnie oczekiwanie szefa, że systematycznie będę zwiększał swoją skuteczność” sygnalizuje czy z tą osobą będziesz “przenosił góry” czy nie.
Tłumaczenie świata jedną metodologią sprzedaży
Dobrze, jeżeli sprzedawca umie w praktyce zastosować wybraną metodologię sprzedaży. Gorzej, jeżeli nie traktuje tej metody jako “jednego z kilku podejść”, tylko jako jedyny sposób, według którego trzeba żyć i sprzedawać. Handlowiec, którego chcesz zatrudnić to ten, który umie elastycznie reagować na przebieg rozmowy z potencjalnym klientem, a nie ten, który za każdym razem bohatersko zrealizuje przyswojony lata temu skrypt. Jak sprawdzić elastyczność sprzedawcy?
Podczas rozmowy poprosić go, żeby spróbował nakłonić Cię do kupna produktu/usługi, które ostatnio sprzedawał. Po ćwiczeniu przekaż mu feedback i powiedz, że teraz spróbujecie jeszcze raz, ale tym razem powinien np. dokładniej dopytać o deklarowany budżet. Ktoś, kto do tej pory nauczył się szybko reagować na przebieg rozmowy z potencjalnym klientem, nie będzie miał z tym ćwiczeniem problemu. Ktoś mógłby powiedzieć tutaj: “Ale przecież ćwiczenie mogło mu nie wyjść, bo warunki podczas rozmowy rekrutacyjnej są stresujące!”. Miałby rację. Dokładnie tak samo stresujące, jak wiele rozmów handlowych.
Sprawdzanie poziomu języka angielskiego w zbyt komfortowych warunkach
Nie wystarczy, że sprawdzisz, czy sprzedawca, który ma pozyskiwać klientów z zagranicy, zna angielski. Powinieneś sprawdzić, czy umie posługiwać się nim pod presją (czyli w warunkach zbliżonych, do tych, w których będzie sprzedawał).
Zapytaj:”czy możemy przejść na chwilę na angielski?”, a następnie “OK, so how would you rate your English from 1 to 10?” (prawie nikt nie ocenia się na mniej niż 7). Potem zamiast zapytać “what is your favorite book” skomplikuj to pytanie. “OK, so I am quite of an avid reader and I’m always fishing for good book recommendations, could you tell me something that you’d read and actually liked lately?
To jest stresujące, ponieważ kandydat jest na rozmowie kwalifikacyjnej, mówi po angielsku, musi przeskoczyć poprzeczkę, którą sam sobie przed chwilą ustawił i przypomnieć sobie jaką książkę czytał, której wymienienie spowoduje, że w oczach rekrutera zabłyśnie. To trudne. Dokładnie tak samo, jak rozmowy z klientami po angielsku. Sprzedawca, który nie radzi sobie w tym ćwiczeniu, prawdopodobnie nie poradzi sobie również ze zbudowaniem zaufania rozmówcy, który nie mówi po polsku.
Chcesz zdobyć praktyczną wiedzę biznesową?
Zapisz się na newsletter Casbeg Knowledge Sharing. Otrzymaj dostęp do materiałów premium: arkuszy, checklist, szablonów i innych.
Powierzchowne badanie doświadczeń
Bardzo dobry kandydat to taki, który skutecznie radził sobie w warunkach podobnych, z którymi przyjdzie mu zmierzyć się w Twojej firmie. Co dokładnie oznaczają “podobne warunki”?
– branża (sprzedaż do startupów i sprzedaż do tradycyjnych firm produkcyjnych to 2 zupełnie różne środowiska),
– profil osoby decyzyjnej (sposób rozmowy, który sprawdził się z dyrektorami marketingu nie musi zadziałać, gdy potencjalnym klientem jest dyrektor IT),
– sposób sprzedaży, czyli sprzedaż w terenie i sprzedaż zdalna (niektóre rozwiązania są zbyt tanie, żeby opłacało się sprzedawać je poprzez “rozmowy przy kawie w biurze klienta”),
– struktura leadów (sprzedaż wychodząca z reguły wymaga więcej wysiłku niż przekonywanie firm, które zgłosiły się do Was poprzez polecenie albo stronę internetową),
– cena rozwiązania (wydanie przez firmę 2 000 zł, to nie to samo co kupno rozwiązania za 200 000 zł),
– długość cyklu sprzedaży (czasami klient podejmie decyzję w kilka dni, a czasami kilka osób po stronie klienta decyzję będzie podejmowało przez kilka miesięcy).
Bez tych informacji trudno Ci będzie określić czy dla sprzedawcy praca w Twojej firmie będzie “nowym wyzwaniem” czy raczej “kolejnym wyzwaniem”.
Sprzedawca co do zasady lepiej niż inni pracownicy potrafią podczas rekrutacji ukryć swoje słabe strony. W końcu płacimy handlowcom za to, żeby byli przekonywający. Właśnie dlatego do rozmowy z potencjalnym handlowcem musisz podejść szczególnie uważnie i nie ignorować sygnałów, które pomogą zaoszczędzić Ci sporo wysiłku i pieniędzy.
