Jak wiedzą Subskrybenci naszego newslettera, od dłuższego czasu prowadzimy dla klientów równolegle kilkanaście procesów rekrutacji. Skala operacji pozyskujących pracowników działów marketingu, sprzedaży, obsługi klienta czy menedżerów, która z tego wynika, skłania mnie do wyciągnięcia paru wniosków na tytułowy temat. Dzięki tym obserwacjom będziecie dużo skuteczniejsi w realizowanych przez Wasze firmy rekrutacjach – niezależnie od tego czy z nami pracujecie, czy nie. Jak zatem usprawnić proces rekrutacji? Sprawdźmy.
Problem 1: Niewłaściwie zdefiniowane oferty pracy
Wymagania, budżet stanowiska i zakres odpowiedzialności – bardzo często te trzy kwestie w ogóle ze sobą nie korespondują. W efekcie firma chce zatrudnić na danym stanowisku taniego handlowca, ale za to takiego, który będzie w stanie rozruszać sprzedaż stojącą w miejscu poprzez samodzielne generowanie leadów. A na dokładkę – następnie zatrudnić 3 handlowców, którymi będzie zarządzał. Albo – rekrutacja ma zakończyć się znalezieniem wszechstronnego marketera z bardzo dużym doświadczeniem branżowym i zarządczym, który zacznie od szeregowego stanowiska bez zespołu i z niewielkim budżetem.
Rozwiązanie:
Najczęstszymi rozwiązaniami tego typu problemów jest podział odpowiedzialności na 2-3 stanowiska, a także obniżenie budżetu oraz wymagań każdego z nich. Oznacza to, że powstaną oddzielne oferty pracy, gdzie w każdej z nich zakres obowiązków będzie realistyczny. Większości stanowisk specjalistycznych nie można zastąpić skończoną ilością juniorów – ale niektóre można i warto to zrobić.
Zdecydowana większość firm nie jest na tyle wyjątkowa, żeby przyciągać naprawdę wyjątkowych pracowników. Warto więc budować proces rekrutacji i zakresy odpowiedzialności w taki sposób, żeby zatrudnić na te stanowiska kandydatów, którzy nie są biznesowym odpowiednikiem Supermana.
Problem 2: Niska i kiepskiej jakości responsywność w trakcie procesu rekrutacji
Prawie każdy, kto wysłał w życiu kilka CV, spotkał się z irytującą ciszą po stronie firmy, która podobno poszukuje nowego pracownika. W Polsce nadal nie jest regułą odesłanie kandydatowi odpowiedzi na koniec procesu rekrutacji, niezależnie od tego jaka ona jest.
Brak feedbacku miesiąc po rozmowie kwalifikacyjnej bywa dla kandydatów tak irytujący, że (choć ich o to nie pytam) opowiadają mi o innych procesach rekrutacji, w których uczestniczą. Wymieniają wtedy nawet nazwy firm (także headhunterskich), które tygodniami nie informują ich o zakończeniu procesu rekrutacji.
To szczególnie zadziwiające w przypadku, gdy mówimy o kandydatach na stanowiska top-menedżerskie, którzy za chwilę będą dysponować dużymi budżetami. Warto traktować ich z szacunkiem, bo inaczej te budżety popłyną wszędzie – tylko nie do firmy, która zlekceważyła kogoś takiego w procesie rekrutacji.
Niejednokrotnie w naszej firmie, jak i u klientów, widziałem sytuację, w której znakomicie obsłużony kandydat, na którego nie zdecydowaliśmy się w procesie rekrutacji, zostawał klientem kilka tygodni później.
Rozwiązanie:
Kupienie prostego systemu ATS albo skorzystanie z narzędzia do zarządzania projektami i/lub zatrudnienie asystenta lub specjalistki HR, którzy mogą potraktować każdego kandydata z należytą uwagą i zakończyć proces rekrutacji informacją zwrotną.
Problem 3: Przeciągający się proces rekrutacji
Nawet gdy mamy już asystenta, system ATS i specjalistę HR, proces rekrutacji może być bardzo przeciągnięty. Dlaczego? Bo brakuje miejsca w kalendarzu ludzi, którzy powinni być na rozmowie kwalifikacyjnej. Kto próbował skoordynować rozmowę, na której MUSI pojawić się czterech członków zarządu – ten wie o czym mówię.
W efekcie procesu, gdzie etapy rekrutacji nie następują jeden po drugim, znakomita kandydatka wybiera inną ofertę, która została jej szybko złożona. Zarząd firmy, który ją złożył, pokazał się jako decyzyjny i skoncentrowany na działaniu, dostarczając kandydatce kolejnego argumentu za przyjęciem oferty i podpisaniem umowy.
To szczególnie dotkliwy błąd w sytuacji, w której mamy wysokie wymagania względem kandydatów. Osoby, które spełniają bardzo wygórowane wymagania, mają tendencję do bardzo szybkiego znikania z rynku pracy, ponieważ są rozchwytywane.
Rozwiązanie:
Z doświadczenia mogę powiedzieć, że procesy rekrutacji przeciągają sie mniej, gdy rozmowa kwalifikacyjna po stronie pracodawcy angażuje tylko jedną lub dwie osoby. Jeśli te osoby traktują rekrutację jako priorytet, to uwolnią miejsce w kalendarzu po to, by rozmowa kwalifikacyjna odbyła się z właściwymi osobami.
Z pewnością pomaga również odpowiednio zawieszona poprzeczka procesu rekrutacji. Jeśli jest ona za nisko – będziemy mieli poczucie straconego czasu na rozmowę kwalifikacyjną z kandydatami, którzy nie powinni do nas trafić.
Problem 4: Chęć dania wszystkim równych szans
Świat nie jest sprawiedliwym miejscem, a procesy rekrutacji są tego znakomitym przykładem. Czasami zarządzający nie akceptują takiego stanu rzeczy. Przejawem tego typu niezgody jest sytuacja, w której trafia się kandydat w 100% spełniający wszystkie oczekiwania zarządzających. Jedynie sensownym krokiem w tej sytuacji jest podjęcie decyzji o złożeniu oferty – właśnie trafiliśmy na właściwego człowieka.
Niestety, czasami ktoś powie „Ale dlaczego nie poczekamy, żeby spotkać się ze wszystkimi kandydatami?” lub „A może trafi się ktoś jeszcze lepszy?„. Jeśli to pytanie zostanie potraktowane poważnie (zwykle nie powinno), istnieje duże ryzyko, że kandydat skorzysta z oferty, która zostanie mu szybciej złożona przez kogoś innego.
Pozostali kandydaci, którym postanowiliśmy „dać szansę”, mogą okazać się nie tak dobrzy jak ten, który nam właśnie uciekł. W efekcie odnowimy poszukiwania kandydatów z tą różnicą, że teraz wszyscy nasi rozmówcy będą porównywani w głowach zarządzających do kandydata, który uciekł – i na jego tle będą wypadać na gorszych.
W ten sposób można się wpędzić w spiralę wzrastających oczekiwań, która skończy się niezatrudnieniem nikogo (sprawiedliwie) przez rok.
Rozwiązanie:
Jeśli widzisz kandydata, który jest wystarczająco dobry (ale nie idealny), zatrudnij go. Świat nie jest sprawiedliwym miejscem, które oferuje wszystkim równe szanse. Procesy rekrutacji to nie miejsce na krucjaty moralne.
Problem 5: Niezatrudnianie potrzebnych firmie ludzi
Charlie Munger powiedział kiedyś, że „rzemieślnik, który potrzebuje narzędzia, ale go jeszcze nie kupił, już za nie płaci„. Dokładnie tak samo jest z zatrudnianiem ludzi. Ile kosztuje to, że brakuje Ci dwóch handlowców, którzy mogliby wkrótce realizować plany sprzedażowe na 100%?
To zależy od planu sprzedażowego – ale na potrzeby tej rozmowy przyjmijmy, że to dużo. Analogicznie jest z zatrudnieniem marketerów, asystentów i dyrektorów operacyjnych.
Rozwiązanie:
Świadomość ukrytych kosztów powinna Ci pomóc w podjęciu decyzji o rozpoczęciu rekrutacji. Zatrudniaj niezbędnych do rozwoju ludzi i myśl o tym, kogo będziesz potrzebować, by rosnąć nie tylko dziś i za trzy miesiące – ale także za pięć i sześć miesięcy.
Jeśli szukacie pomocy w rekrutacjach – zapraszamy, będzie nam miło jeśli dołączycie do grona klientów, dla których weryfikujemy kandydatów.
